结论前置：单位未签合同便开除“临时工”是否有赔偿，需根据双方的实际劳动关系类型、用工情况以及解除劳动关系的具体原因进行综合判断。以下分情况详细说明：

1. 非全日制用工情况

   • 法律解释：对于非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议，且任何一方都有权随时通知对方终止用工。在此情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
   • 举例说明：若小李在某便利店做兼职收银员，每天工作4小时，属于非全日制用工范畴。若便利店因工作效率问题决定不再雇用小李，并即时通知其终止用工，便利店则无需支付任何赔偿。

2. 全日制用工情况

   • 未签订书面劳动合同的双倍工资：
     • 法律解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，若用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。
     • 举例说明：小张于2024年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同，直至2024年3月1日将其开除。在此期间，公司需向小张支付从2024年2月1日至2024年3月1日的双倍工资。
   • 违法解除劳动关系的赔偿金：
     • 法律解释：若用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
     • 举例说明：小赵在公司工作了1年零3个月，且公司无正当理由且未签订书面合同即将其开除，小赵的月工资为5000元。那么，公司除需支付小赵未签合同期间的双倍工资差额外，还需支付违法解除劳动关系的赔偿金，即\(5000元 \times 1.5个月 \times 2 = 15000元\)。

3. 特殊情况

   • 法律解释：若用人单位是依据《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等）来解除与劳动者的劳动关系，则无需支付经济补偿和赔偿金。但值得注意的是，即使在这种情况下，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，仍可能需要支付未签合同的双倍工资。
   • 举例说明：若小王因严重违反公司规章制度被公司开除，且公司未与其签订书面劳动合同，公司虽无需支付违法解除劳动关系的赔偿金，但仍需支付小王未签合同期间的双倍工资差额。

法律建议：

• 若您作为“临时工”被单位未签合同便开除，首先需明确您与单位之间的实际劳动关系类型（非全日制用工或全日制用工）。
• 若为全日制用工且未签合同，您有权要求单位支付未签合同期间的双倍工资差额，以及可能的违法解除劳动关系的赔偿金。
• 若您认为单位的行为违法，建议收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），以便在劳动仲裁或诉讼中维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若单位未签合同且违法解除劳动关系，可能面临支付双倍工资差额和赔偿金的法律后果。
• 若单位能证明解除劳动关系是合法的（如依据《劳动合同法》第三十九条的规定），则无需支付经济补偿和赔偿金，但仍可能需支付未签合同的双倍工资差额（若存在未签合同的情况）。

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