结论前置：辞退未签劳动合同的“临时工”是否有补偿，主要取决于双方是否存在事实劳动关系、用工性质以及辞退的具体原因。以下是对此问题的详细分析：

一、形成事实劳动关系的情形

在法律上，“临时工”并非一个明确的法律概念。若劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但实际上存在以下情形，则视为劳动关系成立：

1. 双方均符合法律、法规规定的主体资格；
2. 劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动；
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

补偿情况分析：

1. 单位合法辞退但需支付经济补偿：

   • 若用人单位因法定事由（如企业破产重整、生产经营严重困难等）辞退劳动者，需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资）。

2. 单位违法辞退需支付赔偿金：

   • 若用人单位无故或违反《劳动合同法》规定解除劳动关系，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即赔偿金 = 2 × 经济补偿。

同时，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，还需每月支付二倍的工资；满一年未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同。

二、非全日制用工关系

若“临时工”与用人单位建立的是非全日制用工关系，则双方可随时解除用工关系，且用人单位无需支付经济补偿。但用人单位应确保按时足额支付工资，不得拖欠。例如，若某员工在某公司做兼职，每天工作不超过4小时，每周累计不超过24小时，则属于非全日制用工。在此情况下，公司若决定不再雇用该员工，并即时通知其终止用工，则无需支付任何赔偿。

三、劳务关系或其他特殊情形

若劳动者与单位之间是劳务关系（如退休返聘、在校实习等），或“临时工”存在严重违反用人单位规章制度等法定情形，则辞退时通常没有法定的补偿。除非双方在协议中另有约定，否则应按约定执行。例如，若某退休人员被公司返聘，双方签订了劳务合同，约定了工作内容、报酬及解除条件等。若公司因该退休人员无法胜任工作而依据合同约定解除劳务关系，则无需支付经济补偿。

四、实际操作建议

对于“临时工”而言，为维护自身合法权益，应尽可能收集并保存相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。在遭遇辞退时，可根据具体情况通过劳动仲裁或诉讼途径来寻求法律救济。例如，若劳动者认为用人单位违法辞退且未支付经济补偿或赔偿金，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付相应的款项。

总结与建议：辞退未签劳动合同的“临时工”是否有补偿，需综合考虑多种因素。关键在于双方是否存在事实劳动关系、用工性质以及辞退的具体原因。作为劳动者，应了解自身权益并尽可能收集相关证据；作为用人单位，则应遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同并依法支付经济补偿或赔偿金（如适用）。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。