结论：将2024年的绩效工资拖到2025年元月发放，后又计入到2025年的总收入，这一做法是否合理，需根据具体情况分析，一般情况下，若未违反劳动合同或公司规章制度，且符合相关法律法规，该做法可能被视为合理；但若违反了劳动合同约定或相关法律法规，则该做法不合理。
分析说明：
劳动合同与规章制度：
- 首先，需要查看员工与用人单位签订的劳动合同以及公司的规章制度中，是否有关于绩效工资发放时间、发放方式以及计入哪一年总收入的具体规定。
- 如果劳动合同或规章制度中明确规定了绩效工资的发放时间和计入方式，且用人单位按照这些规定执行，那么将2024年的绩效工资拖到2025年元月发放，并计入2025年的总收入，可能是合理的。
法律法规的遵循：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 如果用人单位将绩效工资延迟发放，但并未违反法律法规的强制性规定，且能够给出合理的解释（如财务结算、资金流转等），那么该做法可能被视为合理。
- 然而，如果延迟发放绩效工资违反了法律法规的强制性规定，或者用人单位无法给出合理的解释，那么该做法则是不合理的。例如，如果用人单位故意拖欠工资，以逃避支付义务或获取不当利益，那么这种行为就是违法的。
对员工的影响：
- 从员工的角度来看，绩效工资是其劳动报酬的一部分，应当按照约定的时间和方式发放。
- 如果绩效工资被延迟发放并计入下一年的总收入，可能会影响员工的个人财务规划、税收申报等方面。
- 因此，即使这种做法在法律上可能被视为合理，但如果对员工造成了实质性的不利影响，员工也有权与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。
建议与行动：
- 对于员工：如果认为用人单位的做法不合理，可以先与用人单位进行协商，要求按照劳动合同或规章制度的规定发放绩效工资。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：应当严格遵守劳动合同和规章制度的规定，及时足额支付员工的劳动报酬。如果确实需要延迟发放绩效工资，应当提前与员工进行沟通，并给出合理的解释和补偿方案，以避免引发劳动纠纷。
特殊场景：
- 如果用人单位因为经营困难等特殊原因需要延迟发放绩效工资，应当及时向员工说明情况，并按照相关法律法规的规定支付滞纳金或提供其他补偿措施。
- 如果员工对用人单位的绩效工资发放方式有异议，且双方无法达成一致意见，员工可以通过法律途径来维护自己的权益。
相关法规：
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
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