即便绩效未写入合同，但多年实际发放已形成惯例，一般视为双方对劳动合同的实际履行和默认约定。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：

一. 绩效未入合同但实际发放的法律效力

1. 实际履行原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，虽然绩效未明确写入劳动合同，但用人单位多年实际发放绩效，已形成惯例。此行为可视为双方对劳动合同的实际履行，绩效的发放已成为双方默认的一部分。
2. 惯例的法律效力：在劳动法领域，长期形成的惯例往往具有法律效力。如果用人单位突然停止发放绩效，可能会构成对惯例的违反，从而引发劳动争议。

二. 用人单位的权利与义务

1. 用人单位有自主管理权：用人单位在合法合规的前提下，有权根据自身的经营状况、员工表现等因素，自主决定是否发放绩效以及绩效的具体数额。
2. 用人单位应遵守惯例：然而，一旦用人单位通过长期实际发放绩效形成了惯例，就应当遵守这一惯例，不得随意更改或取消，除非有合理的理由并经过与员工的协商。

三. 员工的权利与保护

1. 员工有权要求继续发放绩效：如果用人单位突然停止发放绩效，员工有权基于长期形成的惯例，要求用人单位继续发放绩效。
2. 员工可通过法律途径维权：如果用人单位拒绝继续发放绩效，员工可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

我建议：如果用人单位想要更改或取消绩效的发放，应当与员工进行充分的沟通协商，并明确告知员工更改或取消的原因和依据。同时，员工也应当了解自己的权益和保护途径，以便在必要时采取合适的行动来维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。