单位合并后辞退员工是否合法，需根据具体情况和法律规定综合判断。以下是对此问题的全面分析：
合法辞退的情形
协商一致解除：
- 若单位与员工就解除劳动合同达成一致，并按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资），则辞退行为合法。
法定裁员情形：
- 单位因合并导致生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新、经营方式调整或其他客观经济情况发生重大变化，且这些变化导致原劳动合同无法履行。
- 裁员需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。在此情况下，辞退员工可能合法。
非过错性辞退中的客观情况重大变化：
- 若合并导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如原业务部门被撤销、岗位不复存在，且此变化致使原劳动合同无法继续履行。
- 单位已履行与劳动者协商变更劳动合同内容的程序，但双方未能达成协议。在此情况下，单位可提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
优先留用人员
在裁员过程中，单位应优先留用以下人员：
- 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工；
- 与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；
- 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
若单位未遵循优先留用规定，辞退了应优先留用的员工，则辞退行为可能不合法。
不合法辞退的情形
无正当理由辞退：
- 单位仅以合并为由，未与员工协商一致，也不符合法定裁员情形和程序，直接辞退员工，则辞退行为不合法。
违法解除特殊员工：
- 辞退处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或在本单位患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，则辞退行为不合法。
员工的权利与救济途径
若员工认为单位辞退行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：
- 沟通协商：与单位进行沟通，要求纠正错误做法。
- 申请劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认辞退行为违法，并要求支付违法解除赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。
- 提起诉讼：对劳动仲裁结果不满意时，可向人民法院提起诉讼。
实际案例与法律分析
假设某公司因合并需要裁员，但未提前三十日向工会或全体职工说明情况，也未听取意见或向劳动行政部门报告，直接辞退了部分员工。在此情况下，员工的劳动合同虽因合并导致客观情况变化，但单位未履行法定程序，辞退行为可能被认定为违法。员工有权要求单位支付违法解除赔偿金。
总结与建议：
单位合并后辞退员工的合法性取决于具体情况和法律规定。单位应依法行事，确保辞退行为的合法性；员工也应了解自己的权益和救济途径，以便在必要时维护自身合法权益。若您面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据您的具体情况提供更详细的法律建议。