公司合并辞退员工是否属于违法辞退，需结合具体情况和法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、不构成违法辞退的情形
公司合并属于客观情况发生重大变化：
- 当公司合并导致原劳动合同无法继续履行，且这种合并是出于不可抗力或劳动合同无法继续履行的其他情形（如企业迁移、被兼并、资产转移等），则属于客观情况发生重大变化。在此情况下，若公司依法与员工协商变更劳动合同，如调整工作岗位、工作内容、工资待遇等，且协商未能达成一致后，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资，可以合法解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
符合法定裁员情形及程序：
- 若公司合并导致生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新、经营方式调整或其他客观经济情况发生重大变化，且这些变化导致原劳动合同无法履行，公司可以依法进行裁员。但裁员需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可实施。
二、构成违法辞退的情形
无正当理由辞退：
- 公司仅以合并为由，未与员工协商一致，也不符合法定裁员情形和程序，直接辞退员工，则构成违法辞退。
未与员工协商即直接辞退：
- 公司在未尝试与员工协商变更劳动合同的情况下，直接以合并为由辞退员工，违反了法定程序，构成违法辞退。
违反优先留用规定：
- 在裁员过程中，公司应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。若公司未遵循这些优先留用规定，辞退了应优先留用的员工，则构成违法辞退。
违法解除特殊员工：
- 公司不得辞退处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或在本单位患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。若公司违法解除这些特殊员工的劳动合同，则构成违法辞退。
三、员工权益保护
若员工认为公司辞退行为违法，可通过以下途径维护自己的合法权益：
- 与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，协商解决是最直接且成本较低的方式。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，请求介入调查处理。
- 申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，可进一步向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求裁决公司行为是否违法，并请求相应赔偿。
- 提起诉讼：对仲裁结果不满意，员工还有权向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。
综上所述，公司合并辞退员工是否违法，需结合具体情况和法律规定进行综合判断。公司应依法行事，确保辞退行为的合法性；员工也应了解自己的权益和救济途径，以便在必要时维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。