公司裁员不一定属于违法辞退，是否违法需根据具体情况判断。以下从合法裁员与违法裁员的不同情形进行详细分析：
合法裁员的情形
符合法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业因特定经济原因，如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行经济性裁员。
- 例如，企业因市场变化导致订单大幅减少，资金链断裂，无法维持现有员工规模，此时进行裁员可能属于合法裁员。
履行法定程序：
- 裁员前，企业需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
- 裁减人员方案需经向劳动行政部门报告，获得批准后方可实施裁员。
- 例如，企业计划裁员，需先召开职工大会或向工会说明裁员原因、人数及时间等，并听取意见，然后将裁员方案报劳动行政部门备案。
优先留用与支付补偿：
- 裁减人员时，企业应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员、与本单位订立无固定期限劳动合同的人员以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
- 企业应依法向被裁员工支付经济补偿金，按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 例如，某员工在企业工作五年，被裁员时，企业应支付其五个月工资的经济补偿。
违法裁员的情形
若企业未满足上述法定条件和程序即实施裁员，可能构成违法解除劳动合同。具体情形包括：
未提前通知工会或职工并听取意见：
- 企业裁员前未履行提前通知工会或职工并听取意见的程序，即直接实施裁员，属于违法裁员。
未向劳动行政部门报告裁员方案：
- 企业裁员方案未经劳动行政部门批准即实施裁员，同样构成违法。
裁员对象不符合优先留用原则且无正当理由：
- 企业裁员时未优先留用符合法定优先留用条件的员工，且无正当理由，可能构成违法裁员。
未依法支付经济补偿金：
- 企业裁员时未依法向被裁员工支付经济补偿金，或支付的补偿金低于法定标准，也属于违法裁员。
法律后果与应对建议
- 合法裁员：企业无需承担额外法律责任，但需履行经济补偿义务。
- 违法裁员：劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。例如，若员工应得经济补偿为五个月工资，则违法裁员时，员工可主张十个月工资的赔偿金。
应对建议：
- 劳动者：遭遇裁员时，应首先核查企业裁员流程的合法性，保留相关证据（如裁员通知、工资单等）。若认为企业裁员违法，可通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护自身权益。
- 企业：在进行裁员时，务必严格遵循法定条件和程序，制定合理的裁员方案，并妥善安置被裁员工，以避免法律风险。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。