劳动合同到期没有岗位了，用人单位并非必须安排待岗，是否安排待岗需分情况讨论：

1. 劳动合同到期终止的情形
   若劳动合同到期后，用人单位明确表示不再续签或因客观原因（如业务调整、部门撤销）无法提供原岗位，且双方未就新岗位达成一致，此时劳动合同依法终止。根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条，用人单位需支付经济补偿金（按工作年限×月工资标准），但无需安排待岗。待岗通常适用于劳动合同存续期间因临时性、阶段性原因（如停工停产）无法提供劳动条件的情形，而非合同到期后的状态。

2. 劳动合同续签但无原岗位的情形
   若用人单位提出续签劳动合同，但因客观原因无法提供原岗位，需与劳动者协商变更劳动合同内容（如调整岗位、薪资等）。若双方达成一致，可签订变更协议后继续履行合同；若未达成一致且劳动者不同意续签，合同终止，用人单位仍需支付经济补偿金。此阶段亦不涉及待岗安排，除非用人单位主动提出待岗方案并经劳动者同意（如约定待岗期间薪资、期限等）。

3. 用人单位单方安排待岗的合法性边界
   若用人单位在合同到期后未依法终止合同，也未协商续签，而是直接单方安排待岗，可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）需双方协商一致。未经劳动者同意，用人单位无权单方决定待岗，否则劳动者可主张：

   • 要求按原合同条件继续履行合同；
     
   • 以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金；
     
   • 若待岗期间薪资低于法定标准（如当地最低工资的80%），可要求补足差额。

实务建议：

• 对劳动者而言：若合同到期后被安排待岗，需明确用人单位是否提出续签合同、是否就待岗方案与您协商一致。若未协商或不同意待岗，可书面拒绝并要求依法处理合同终止或续签事宜。
  
• 对用人单位而言：合同到期前应评估岗位需求，若无法提供原岗位，需依法终止合同并支付补偿，或与劳动者协商变更合同内容。单方安排待岗风险较高，易引发劳动争议。
  

如有进一步疑问（如待岗期间薪资标准、经济补偿计算等），可直接向我咨询。