针对您提出的“没签劳务合同有待岗期吗”这一问题，我会从法律角度和实际操作层面为您详细解答。

首先，从法律层面来看，企业是否可以安排员工待岗，并不完全取决于是否签订了劳务合同。关键在于企业安排待岗的原因是否合法合规。

1. 若企业未陷入经营困境，而强制安排员工待岗：

   • 这种情况下，企业的行为通常是不合法的。因为待岗并非员工自愿，且没有合理的经营原因作为支撑，这侵犯了员工的劳动权益。

2. 若企业因经营困难或出资赞助员工培训而安排待岗：

   • 在企业经营困顿导致员工不得不暂时离岗，或公司出资赞助员工参加培训、员工在培训期内无法正常投入工作的情况下，将员工视为待岗状态是合法的。但即便如此，企业也应按照相关法律法规支付员工相应的工资或生活费。

接下来，我们谈谈未签订劳务合同与待岗期的关系：

• 未签订劳务合同本身并不直接决定待岗期的合法性。但值得注意的是，如果员工在待岗期间并未签署劳务合同，且待岗并非员工自愿或因企业合法原因造成，那么员工有权向所在单位索取双倍工资的赔偿（自应当签署劳务合同时未签订之日起算，最长可追溯至11个月之前）。

• 若待岗系因用人单位的不当安排所致：

  • 员工还可以申请获得相应的经济补偿等权益。在此过程中，员工应妥善保存能够证明待岗状况以及其他相关事实的证据，如通知文件、沟通记录等。

最后，关于待岗期的实际操作建议：

• 企业应与员工进行深入商议：在安排员工待岗前，企业应与员工进行充分的沟通，解释待岗的原因、期限以及工资支付等事宜，确保双方达成合意。
• 员工应维护自身合法权益：如果员工认为企业的待岗安排不合理或侵犯了自己的权益，可以通过与用人单位进行协商、寻求劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。

综上所述，没签劳务合同并不直接决定待岗期的合法性。关键在于企业安排待岗的原因是否合法合规，以及双方是否就待岗事宜达成了合意。如果员工在待岗期间遇到权益受损的情况，应及时采取措施维护自己的合法权益。