当您处于公司安排的待岗期间，且劳动合同即将到期时，这一情况的处理需要综合考虑法律法规、企业政策以及双方的协商结果。以下是我为您详细梳理的处理流程和建议：

一、法律法规依据

首先，我们要明确的是，《劳动合同法》是处理此类问题的核心法律依据。其中：

• 第四十四条规定，劳动合同期满即终止，但存在例外情形，如续订或法定顺延。
• 第四十五条明确了法定顺延的情形，虽然未直接提及待岗，但待岗期间劳动关系通常仍视为存续。
• 第四十六条则规定了劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿金的情形。

二、处理方式

1. 企业主动续签

如果企业认可您的价值，并希望继续留用您，那么：

• 通知与协商：企业应在合同到期前以书面形式通知您续签意向，并就续签合同的相关条款（如岗位、薪资等）进行协商。在待岗情况下，还需明确待岗状态是否继续及后续工作安排。
• 签订新合同：双方协商一致后，签订新的劳动合同或续订原有合同。

2. 企业不续签

如果企业决定不续签劳动合同，那么：

• 通知与经济补偿：企业需提前书面通知您不续签的决定，并根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。经济补偿的标准是按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
• 离职手续：企业应同步告知您离职手续的办理流程，确保离职过程的顺利进行。

3. 协商延长待岗期

如果企业经营困境未解除，且双方都希望继续维持劳动关系，那么可以协商延长待岗期：

• 书面协议：双方应签订书面协议，明确延长期限、待遇（如生活费发放标准）等关键事项。
• 定期评估：企业应定期评估经营状况，及时调整方案，确保待岗期的合理性和合法性。

4. 特殊情形处理

• 医疗期/三期员工：如果您处于医疗期或孕期、产期、哺乳期，劳动合同将依法自动延续至相应情形消失。
• 疑似职业病员工：如果您疑似患有职业病，企业需在您完成职业健康检查后才能终止合同。

三、实操建议

对于企业

• 建立动态管理机制：企业应建立待岗员工动态管理机制，定期评估用工需求，确保待岗期的合理性和必要性。
• 提前预警流程：企业应提前启动合同到期预警流程，预留足够的协商时间，避免合同到期时的仓促处理。
• 规范通知送达方式：企业应采用规范的通知送达方式，如EMS邮寄加电子邮件双确认，确保通知的有效送达。

对于员工

• 主动沟通：您应主动询问企业续约意向，并留存沟通记录，以便在必要时维护自己的权益。
• 要求书面通知：如果企业决定不续签或延长待岗期，您应要求企业出具书面通知及补偿明细，确保自己的知情权。
• 及时维权：如遇争议，您应及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁，维护自己的合法权益。同时，注意劳动仲裁的时效限制，即在知道权利被侵害之日起一年内提出。

四、风险提示

• 违法终止后果：如果企业未履行法定程序而终止劳动合同，可能面临支付赔偿金的风险（经济补偿标准的两倍）。
• 证据缺失风险：如果双方未签订书面待岗协议或续签合同，可能在权益主张时面临证据缺失的风险。
• 时效限制：劳动仲裁和诉讼都有时效限制，您应及时行使自己的权利，避免错过时效。

综上所述，处理公司安排员工待岗期间劳动合同到期的问题时，双方应遵循法律法规，通过友好协商明确各自权益和义务。在必要时，您可依法采取法律途径维护自身权益。希望这些建议能对您有所帮助。