公司解聘患重疾员工时，赔偿问题需根据具体情况分情况处理，核心结论如下：

1. 若员工处于医疗期内，公司不得解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第42条，员工患重疾或非因工负伤，在法定医疗期内（一般为3-24个月，具体根据工龄和病情确定），公司不得以“不能胜任工作”“客观情况重大变化”等理由解除劳动合同。若公司违法解除，需支付2N倍经济补偿金（N为员工工作年限对应的月工资，例如工作5年则支付10个月工资），并可能需继续履行合同或支付医疗期工资。

2. 医疗期满后，公司可解除合同但需满足条件
   若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或公司另行安排的工作，公司可依据《劳动合同法》第40条解除合同，但需提前30日书面通知或支付1个月工资作为代通知金，并支付N倍经济补偿金。此外，公司还需支付医疗补助费（一般为6-12个月工资，具体根据地方规定，例如北京要求支付不低于6个月工资的医疗补助费）。

3. 若公司未履行法定程序或存在过错，赔偿可能更高
   若公司未提前通知、未支付经济补偿金或医疗补助费，或解除理由不成立（如以“严重违纪”为由解除但无证据），员工可主张违法解除赔偿金（2N），并要求补发工资、补缴社保等。若因解除导致员工医疗费用无法报销，公司可能还需承担部分赔偿责任。

建议行动：

• 员工应保留劳动合同、病历、医疗期证明、公司解除通知等证据；
  
• 若对解除合法性有疑问，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 具体赔偿金额需结合工龄、工资、医疗期长度及地方规定计算，建议提供详细信息进一步分析。
  

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