结论：单位是否可以依据职工多年前被法院判免于刑事处罚而解除劳动合同，需根据具体情况判断，若该行为与劳动合同履行直接相关且符合法定解除条件，单位可以解除；若不直接相关或不符合法定解除条件，单位则不能解除。以下从不同角度详细分析：
一、从劳动合同解除的法定条件角度分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，主要包括以下几种：
试用期不符合录用条件：此情形与职工被判免于刑事处罚无直接关联，故不适用。
严重违反用人单位规章制度：若职工被判免于刑事处罚的行为，直接违反了用人单位的规章制度，且该规章制度合法有效，用人单位可以据此解除劳动合同。但需注意，规章制度需经过民主程序制定，且已向劳动者公示。
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：若职工被判免于刑事处罚的行为，属于严重失职或营私舞弊，且给用人单位造成了重大损害，用人单位可以解除劳动合同。但“重大损害”的认定需结合具体情况，且用人单位需承担举证责任。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正：此情形与职工被判免于刑事处罚无直接关联，故不适用。
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效：即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。此情形与职工被判免于刑事处罚无直接关联，除非该行为涉及欺诈、胁迫等，但通常难以直接关联。
被依法追究刑事责任：关键点在于“被依法追究刑事责任”并不等同于“被法院判免于刑事处罚”。被依法追究刑事责任通常意味着劳动者被判处刑罚，包括有期徒刑、拘役、管制等。而免于刑事处罚是指虽然构成犯罪，但因情节轻微等原因，法院决定不给予刑事处罚。因此，单纯被判免于刑事处罚，并不直接构成用人单位解除劳动合同的法定理由。
二、从用人单位规章制度及劳动合同约定角度分析
除了法定解除条件外，用人单位还可以通过规章制度或劳动合同约定解除劳动合同的条件。但需注意：
规章制度需合法有效：规章制度需经过民主程序制定，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，已向劳动者公示。
劳动合同约定需合法：劳动合同中的约定需符合法律、行政法规的强制性规定，不得侵犯劳动者的合法权益。
解除需合理：即使规章制度或劳动合同中有相关约定，用人单位在解除劳动合同时也需考虑合理性，避免滥用解除权。
三、从实际操作角度分析
在实际操作中，用人单位若想依据职工被判免于刑事处罚而解除劳动合同，需谨慎处理：
收集证据：用人单位需收集充分证据证明职工的行为符合法定解除条件或规章制度、劳动合同中的约定。
通知工会：根据《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
出具解除证明：用人单位解除劳动合同后，需向劳动者出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
四、法律建议
对于用人单位：在解除劳动合同前，务必仔细审查职工的行为是否符合法定解除条件或规章制度、劳动合同中的约定。若不确定，建议咨询专业律师，避免违法解除劳动合同而承担法律责任。
对于劳动者：若被用人单位以“被判免于刑事处罚”为由解除劳动合同，且认为该解除行为违法，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
总结：单位是否可以依据职工多年前被法院判免于刑事处罚而解除劳动合同，需根据具体情况判断。若该行为与劳动合同履行直接相关且符合法定解除条件或规章制度、劳动合同中的约定，单位可以解除；若不直接相关或不符合相关条件，单位则不能解除。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。