结论：岗位和薪酬不变但变更工作内容，其合法性需根据具体情况来判断，若变更后的工作内容与原合同约定或岗位性质无显著差异，且未损害员工权益，通常可视为合法；若变更超出合理范围或损害员工权益，则可能不合法。以下从不同角度详细分析：
法律背景与原则
劳动合同的稳定性：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格履行。但这并不意味着劳动合同内容一成不变，在符合法律规定和双方协商一致的情况下，劳动合同内容是可以变更的。
变更的合法性原则：劳动合同内容的变更应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这意味着，任何单方面的变更，包括工作内容的变更，都可能因违反这些原则而被视为不合法。
具体情况分析
工作内容变更的合理性：
- 合理变更：如果变更后的工作内容与原合同约定或岗位性质无显著差异，且未增加员工的工作负担或降低工作条件，同时员工也同意这种变更，那么这种变更通常是合法的。例如，原岗位是“市场营销专员”，变更后为“市场营销主管”，虽然职责有所增加，但薪酬和岗位级别也相应提升，且员工同意，这种变更就是合理的。
- 不合理变更：如果变更后的工作内容与原合同约定或岗位性质存在显著差异，如将技术岗位变更为销售岗位，或者大幅增加工作负担而薪酬不变，且员工不同意这种变更，那么这种变更就可能被视为不合法。
员工权益的保障：
- 即使岗位和薪酬不变，变更工作内容也可能对员工的权益产生影响。例如，新的工作内容可能要求员工具备不同的技能或经验，或者可能涉及不同的工作环境和条件。因此，在变更工作内容时，应充分考虑员工的权益，确保变更不会损害员工的利益。
- 如果变更工作内容导致员工无法胜任或产生其他不利影响，员工有权拒绝这种变更，并可以要求用人单位按照原合同履行义务或承担相应的法律责任。
协商与书面确认：
- 无论变更是否合理，用人单位在与员工变更工作内容时，都应与员工进行充分沟通，并取得其书面同意。这有助于避免后续纠纷，并确保员工知情权和参与权的保护。
- 书面确认是变更劳动合同内容的重要法律程序，它可以作为双方协商一致的证据，也可以在发生纠纷时作为维权依据。
法律建议
对于用人单位：
- 在变更员工工作内容前，应充分评估变更的合理性和对员工权益的影响。
- 与员工进行充分沟通，解释变更的原因和目的，并取得其书面同意。
- 确保变更后的工作内容符合法律法规和劳动合同的约定。
对于员工：
- 在面对工作内容变更时，应仔细评估变更对自己的影响，包括技能要求、工作负担、工作环境等。
- 如果不同意变更，应及时与用人单位沟通并表达自己的意见。
- 如果认为变更损害了自己的权益，可以依法维权，包括向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。
总结：岗位和薪酬不变但变更工作内容的合法性取决于变更的合理性、员工权益的保障以及双方的协商与书面确认。在实际操作中，用人单位和员工都应遵循法律法规和劳动合同的约定，确保变更的合法性和合理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。