调整工作内容但不调岗不降薪的合法性，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法情形
基于劳动合同或公司规章制度的约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作内容，且这种调整不构成调岗（即岗位名称、职责范围等核心要素未发生实质性变更），同时不降低劳动者的工资待遇，那么这种调整通常是合法的。
基于双方协商一致：
- 无论劳动合同或公司规章制度中是否有明确规定，只要用人单位与劳动者就工作内容调整事宜达成一致意见，且不降低工资，该调整行为即被视为合法。这种协商一致可以是通过书面形式，也可以是通过口头形式（但建议尽量采用书面形式，以便留存证据）。
基于法定情形：
- 在某些特定情况下，如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，但能从事用人单位安排的其他工作（且该工作不构成调岗），同时薪资不变，这种调整也是合法的。不过，这种情况较为特殊，且需要满足一定的条件。
不合法情形
缺乏合理理由：
- 如果用人单位没有合理的生产经营需要，仅仅是为了迫使劳动者离职、降低人力成本或其他不正当目的而调整工作内容，即使不降低工资，也可能被认定为不合法。这种调整可能侵犯了劳动者的合法权益，如劳动条件、劳动保护等。
未与劳动者协商：
- 调整工作内容属于变更劳动合同的内容，虽然不一定构成调岗，但原则上仍应经用人单位与劳动者协商一致。如果用人单位未经与劳动者协商一致，擅自变更劳动者的工作内容，即使不降低工资，也可能违反了法律规定或劳动合同的约定。
调整后的工作内容与劳动者能力严重不匹配：
- 若调整后的工作内容与劳动者的技能、经验、身体状况等严重不匹配，且这种不匹配并非由于劳动者自身原因造成，那么即使薪资未降，这种调整也可能被视为不合法。因为这种调整可能损害了劳动者的职业发展权益或身体健康权益。
法律建议
- 对于用人单位：在进行工作内容调整时，应确保调整行为符合法律规定、合同约定，并尊重员工的合法权益。建议与员工进行充分沟通，就调整事宜达成一致意见，并尽量采用书面形式留存证据。
- 对于劳动者：如果用人单位未经协商一致擅自调整工作内容，或者调整后的工作内容与自身能力严重不匹配，劳动者有权提出异议并寻求法律援助。可以与用人单位进行协商，要求恢复原工作内容或提供合理的解决方案；如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
综上所述，调整工作内容但不调岗不降薪的合法性并非一成不变，而是需要根据具体情况来判断。如果您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。