酒店行业在灵活用工制下做6休1 每天8小时改成做1休1 每天13小时合法吗一个-路焕喜律师

酒店行业在灵活用工制下做6休1 每天8小时改成做1休1 每天13小时合法吗一个-路焕喜律师｜法行宝

2026-03-24 劳动纠纷

针对您提出的酒店行业在灵活用工制下，从做6休1、每天8小时改为做1休1、每天13小时是否合法的问题，这主要涉及到我国工时制度的相关规定。

首先，我们需要明确的是，我国实行的是劳动者每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周至少休息1天的标准工时制度。这是保障劳动者权益的基础，也是大多数企业应当遵循的基本原则。

然而，对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的企业，我国法律也允许其实行其他工作休息办法，如综合计算工时工作制和不定时工作制。但这两种特殊工时制度的实行，都需要经过相关部门的审批，并且有其特定的适用范围和条件。

综合计算工时工作制：这主要是针对因工作性质特殊需连续作业的岗位，或受季节和自然条件限制需要集中作业的岗位。它采用以周、月、季、半年、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。但重要的是，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，即使在一个综合计算周期内，劳动者的工作时间总量可以有所调整，但平均下来，每天和每周的工作时间仍然应当符合标准工时制度的要求。
不定时工作制：这主要是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的岗位。这种工时制度下，劳动者的工作时间更加灵活，但同样需要确保劳动者的休息权和健康权。

现在，我们来看您提出的具体情况：从做6休1、每天8小时改为做1休1、每天13小时。这种改变显然增加了劳动者每天的工作时间，并且减少了休息日。如果这种改变没有经过相关部门的审批，并且不符合综合计算工时工作制或不定时工作制的适用范围和条件，那么这种改变就是不合法的。

此外，即使企业能够证明其工作性质或生产特点符合实行特殊工时制度的条件，并且经过了相关部门的审批，但在实行特殊工时制度时，企业仍然需要确保劳动者的休息权和健康权不受侵害。例如，在实行综合计算工时工作制时，企业需要确保劳动者在综合计算周期内的实际工作时间总量与标准工时制度下在这一周期内的工作时间总量相当，并且需要支付延长工作时间的工资报酬。

综上所述，酒店行业在灵活用工制下，从做6休1、每天8小时改为做1休1、每天13小时，如果没有经过相关部门的审批，并且不符合特殊工时制度的适用范围和条件，那么这种改变是不合法的。因此，建议酒店在考虑调整工时制度时，务必遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的权益得到充分保障。

做一休一13小时工作制是否合法，需根据具体情况及劳动法律法规进行综合判断，以下分情况说明：若符合标准工时制但超时：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度。若做一休一的工作安排下，劳动者日均工作时间超过8小时（如本题中的13小时），即便周均工作时间可能因做一休一的周期特点而未超44小时，但日均工作时间已超标，此安排不合法。例如，若劳动者做一休一，但每天工作13小时，这明显超过了每日8小时的工作时间限制。若符合特殊工时制度：对于因生产特点或工作特殊需要无法按标准工时衡量的岗位，用人单位可按法定程序向劳动行政部门申请不定时工作制或综合计算工时工作制。若获批后，做一休一的工作安排下，即便劳动者日均工作时间超过8小时，但只要在一个综合计算周期内（如周、月、季、年）的总工作时间符合法律规定，则该安排合法。不过，这种情况需要用人单位经过严格的审批程序，并且确保劳动者的总工作时间不超出法定标准。对于本题中的13小时工作制，若未经审批为特殊工时制度，则显然不合法。需保障劳动者权益：无论采用何种工时制度，合法的做一休一安排还需确保劳动者的休息休假权、劳动报酬权等不受侵害。用人单位应支付加班工资（如有加班）、保障法定节假日、年假、病假等休息权利。若做一休一的工作安排侵犯了劳动者的这些权益，即便工作时间在形式上符合某种工时制度，也可能被视为不合法。例如，若用人单位未支付加班工资或未安排足够的休息时间，劳动者有权提出异议。法律建议：对于劳动者而言，若发现自己的工作时间安排不合法，如做一休一但每天工作13小时且未经审批为特殊工时制度，有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守劳动法律法规，确保劳动者的工作时间与休息权益得到合理平衡。在安排做一休一的工作制时，应充分考虑劳动者的身心健康和工作效率，避免过度加班和侵犯劳动者权益。可能后果：若用人单位擅自改变工作时间或侵犯劳动者休息权，可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼，包括支付加班工资、赔偿损失等。综上所述，做一休一13小时工作制在未经审批为特殊工时制度的情况下是不合法的。若您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

结论：酒店前台上一休一晚上休息不够8小时是否合法，需根据具体的工作时间安排、劳动强度以及是否符合劳动法关于工作时间和休息休假的规定来判断。分析说明：工作时间与休息休假的基本规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。同时，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，虽然工作时间安排可能更为灵活，但用人单位仍需确保劳动者的平均工作时间不超过法定标准，并保障劳动者的休息休假权利。上一休一工作制的合法性判断：如果酒店前台的上一休一工作制意味着劳动者在一天内工作超过8小时（例如，从早上8点工作到晚上8点，然后休息一天），但整体上平均每周工作时间不超过44小时，且用人单位已依法申请并获得了不定时工作制或综合计算工时工作制的审批，那么这种工作制可能是合法的。但这种情况下，劳动者在连续工作期间应享有适当的休息时间，如午休等。如果酒店前台的上一休一工作制导致劳动者在连续工作期间（如一个班次内）无法获得足够的休息时间，或者整体上平均每周工作时间超过了44小时，那么这种工作制可能违反了劳动法的规定。晚上休息不够8小时的合法性判断：晚上休息不够8小时本身并不直接决定工作制的合法性，而是需要结合具体的工作时间安排和劳动强度来判断。如果劳动者在晚上休息不足8小时的情况下，仍然能够在第二天的工作中保持正常的劳动能力和效率，且整体上符合劳动法关于工作时间和休息休假的规定，那么这种休息安排可能是可接受的。然而，如果晚上休息不足8小时导致劳动者在第二天的工作中出现疲劳、注意力不集中等情况，影响了工作质量和安全，或者整体上违反了劳动法关于工作时间和休息休假的规定，那么这种休息安排就是不合法的。法律建议：如果您作为酒店前台的员工，认为自己的工作时间安排或休息休假权利受到了侵害，建议您首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动争议仲裁、提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。特殊场景：在某些特殊情况下，如酒店业务繁忙、突发事件等，用人单位可能需要临时调整劳动者的工作时间安排。但这种情况下，用人单位仍需遵守劳动法关于工作时间和休息休假的规定，并尽可能保障劳动者的合法权益。例如，可以安排劳动者加班并支付加班费，或者提供调休等补偿措施。行动指南：如果您对酒店前台的工作时间安排或休息休假权利有疑问或担忧，建议您及时咨询专业律师或相关劳动法律机构，以获取更具体、更专业的法律建议和指导。同时，您也可以关注自己的劳动合同、工作制度等相关文件，了解自己的权利和义务，以便在必要时维护自己的合法权益。如有更多疑问，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的“每周5天8小时制改为4天12小时休2天假是否合法”的问题，这实际上涉及到我国劳动法律法规中关于工作时间和休息休假制度的规定。以下是我对此问题的详细解答：首先，我们需要明确的是，根据我国现行的劳动法律法规，如《国务院关于职工工作时间的规定》，国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织的职工，每日工作8小时、每周工作40小时是标准工时制度。这是法律所明确规定的，也是大多数用人单位所遵循的基本工作时间制度。然而，您所提到的“每周5天8小时制改为4天12小时休2天假”的工作时间安排，实际上是一种弹性工时制度或者说是调休方式。这种安排在法律上并没有直接的规定，但也没有被明确禁止。关键在于，这种安排是否符合劳动法律法规的基本原则，即是否保障了劳动者的合法权益，特别是休息休假的权利。从法律角度来看，如果用人单位在实施这种工作时间安排时，能够确保劳动者的总工作时间不超过每周40小时（或者按照法律规定支付加班费），并且能够保障劳动者的休息休假权利，那么这种安排在法律上是可以被接受的。但是，如果用人单位通过这种安排变相延长了劳动者的工作时间，而没有支付相应的加班费或者没有保障劳动者的休息休假权利，那么这种安排就可能违反了劳动法律法规的规定。此外，我们还需要注意到，不同地区和不同行业对于工作时间和休息休假制度的规定可能存在差异。一些地区或者行业可能出于促进消费、刺激经济发展等考虑，鼓励或者推行弹性工时制度或者调休方式。但是，这些鼓励或者推行措施都需要在法律框架内进行，并且需要明确相应的配套制度和具体举措，以保障劳动者的合法权益。综上所述，对于您所提到的“每周5天8小时制改为4天12小时休2天假”的工作时间安排，其合法性取决于用人单位在实施这种安排时是否能够保障劳动者的合法权益，特别是休息休假的权利。如果用人单位能够确保这一点，并且符合相关法律法规的规定，那么这种安排在法律上是可以被接受的。但是，如果用人单位存在违法行为或者侵害劳动者权益的情况，那么劳动者有权向相关部门投诉或者寻求法律援助。

关于“上6休1每天8小时”的工作制度是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体的工时安排、加班补偿以及是否满足特殊工时制度的审批要求来综合判断。首先，我们来看标准工时制下的情况：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不应超过8小时，平均每周工作时间不应超过44小时。如果按照“上6休1每天8小时”来计算，一周的总工作时间是48小时，这确实超出了法定的44小时周工作时间上限。在这种情况下，如果超出部分没有得到合理的加班补偿（如支付加班费或安排调休），那么这种工作制度就可能构成违法。接下来，我们考虑特殊工时制度下的情况：对于不能实行标准工时制度的企业，经过劳动行政部门的批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在不定时工作制下，劳动者没有固定的工作时间限制，因此“上6休1每天8小时”并不直接构成违法，但前提是劳动者的工作任务能够得到完成，且其休息休假权利得到保障。在综合计算工时工作制下，以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。只要在这个周期内，劳动者的总实际工作时间不超过法定标准，那么“上6休1每天8小时”的工作制度就是合法的。但同样，超出部分需要得到合理的加班补偿。此外，我们还需要考虑加班补偿的问题：如果“上6休1每天8小时”导致工作时间超出了标准工时制，那么超出部分就属于加班。用人单位应依法支付加班费，具体标准为：延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。最后，我想强调的是，无论实行哪种工时制度，用人单位都应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取适当的维权措施，如向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，“上6休1每天8小时”的工作制度并非一概而论地合法或非法，而是需要依据具体的工时安排、加班补偿以及是否满足特殊工时制度的审批要求来综合判断。

关于酒店“上24小时休24小时”的工作制度是否合法，这个问题其实需要从多个角度来分析，因为直接的行业规定可能并未明确提及这种具体的工作排班模式，但我们可以结合劳动法相关规定以及酒店行业的运营特点来综合判断。首先，我们要明确的是，任何工作制度都必须遵守国家的劳动法律法规。在中国，劳动法规定了劳动者的工作时间、休息休假、加班补偿等基本权益。对于酒店行业来说，虽然其运营具有一定的特殊性，比如需要24小时提供服务，但这并不意味着可以无视劳动法的规定。接下来，我们具体分析“上24小时休24小时”这种工作制度：工作时间长度：如果员工连续工作24小时，这明显超过了劳动法规定的每日工作时间上限（一般为8小时，特殊情况下可延长，但需支付加班费并受到严格限制）。即使考虑到酒店行业的特殊性，如需要轮班等，但连续工作24小时仍然可能对员工的身心健康造成严重影响，也不符合劳动法关于劳动者休息权的规定。休息休假权益：劳动法规定了劳动者有休息休假的权利，包括每日的工作间歇、每周的休息日以及法定的节假日等。 “上24小时休24小时”的制度，虽然看似提供了24小时的休息时间，但连续工作24小时本身已经是对劳动者休息权的严重侵犯。加班与补偿：如果酒店确实需要员工在特定情况下工作超过法定时间，那么必须按照劳动法的规定支付加班费，并确保员工的总工作时间不超过法定上限。在“上24小时休24小时”的制度下，很难想象如何合理计算和支付加班费，因为这种制度本身已经超出了常规的工作时间安排。行业惯例与合法性：虽然酒店行业有其独特的运营特点和惯例，但这些惯例并不能成为违反劳动法的理由。任何行业惯例都必须以遵守国家法律法规为前提，否则将面临法律制裁和声誉损失。结论： “上24小时休24小时”的工作制度在酒店行业中并不合法，也不符合劳动法的规定。酒店应该根据自身的运营特点和员工的实际情况，制定合理的工作排班制度，确保员工的合法权益得到保障。同时，酒店也应该积极探索和创新服务模式，如通过提高服务效率、优化资源配置等方式来满足客户的需求，而不是通过侵犯员工权益来降低成本或提高竞争力。如果您作为酒店员工或管理者对当前的工作制度有疑问或不满，建议咨询专业的劳动法律师或相关机构，以了解自己的权益并寻求合理的解决方案。

“做一休一24小时工作制”在大多数情况下是不合法的。下面我将从多个角度对此进行详细解释：标准工时制度的违反：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。而“做一休一24小时工作制”意味着劳动者一天工作24小时，然后休息一天，这明显超出了法定的工作时间限制。加班限制的违反：劳动法对加班有严格的限制，即使因生产经营需要延长工作时间，也需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。而“做一休一24小时工作制”中的工作时间远超这一限制，且未提及加班费的支付，因此违反了加班的相关规定。休息休假权利的侵犯：劳动者享有国家规定的休息日、法定节假日以及带薪年休假等权利。而“做一休一24小时工作制”虽然安排了一天休息，但考虑到工作的强度和时间长度，这种休息安排并不足以保障劳动者的身心健康和工作生活平衡。特殊工时制度的考量：对于不能实行标准工时制度的企业，可以经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制。但即使在这些特殊制度下，也应确保劳动者的平均工作时间和休息休假权利符合法定标准。而“做一休一24小时工作制”在未经特殊审批的情况下，难以被认定为合法的特殊工时制度。综上所述，“做一休一24小时工作制”在大多数情况下是不合法的，因为它违反了劳动法中关于工作时间、加班限制以及休息休假权利的相关规定。如果用人单位需要调整工时制度，应依法进行申请和审批，并确保符合劳动法的各项规定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：关于您提出的“上班原先一直是12小时，现在让上八下五休六日是否合法”的问题，这主要取决于您与用人单位签订的劳动合同中的相关约定以及当地劳动法律法规的具体规定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作时间和休息休假等条款。如果您的劳动合同中原本明确约定了每天工作12小时，那么用人单位在未经您同意的情况下单方面改变工作时间，可能构成违约。然而，如果劳动合同中并未明确约定具体的工作时间，或者约定了较为灵活的工作时间安排，那么用人单位在合理范围内调整工作时间可能是合法的。当地劳动法律法规：各地劳动法律法规对工作时间和休息休假有具体规定。一般来说，标准工作时间是每天8小时，每周40小时。超出这个时间的工作，通常被视为加班，需要支付加班费。如果您所在地区的劳动法律法规明确规定了每天最长工作时间和每周最长工作时间，并且用人单位调整后的工作时间符合这些规定，那么这种调整可能是合法的。另一方面，如果调整后的工作时间违反了当地劳动法律法规的规定，比如要求您连续工作超过法定时长而不安排休息，那么这种调整就是违法的。实际执行与协商：即使劳动合同或当地劳动法律法规允许一定的工作时间调整，用人单位在执行时也应考虑员工的实际情况和合理需求。如果调整后的工作时间对您的生活造成了严重影响，您有权与用人单位进行协商，寻求更合理的解决方案。在协商过程中，您可以提出自己的诉求和理由，比如调整工作时间对家庭生活、健康状况等方面的影响。用人单位在考虑这些因素后，可能会作出更合理的调整。建议：首先，回顾您的劳动合同，查看其中关于工作时间的具体约定。其次，了解您所在地区的劳动法律法规，特别是关于工作时间和休息休假的规定。如果用人单位的调整违反了劳动合同或当地劳动法律法规的规定，或者对您的生活造成了严重影响，您可以与用人单位进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能后果：如果用人单位的调整是违法的，您有权要求用人单位恢复原工作时间安排或支付相应的加班费。如果用人单位拒绝改正或支付加班费，您可能会面临通过法律途径解决纠纷的情况，包括提起劳动仲裁或诉讼等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司做一休一改为做五休二是否合法，需分情况讨论：若调整经过合法程序并符合法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条则规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若公司从“做一休一”调整为“做五休二”，但确保了劳动者每日工作时间不超过八小时，且平均每周工作时间不超过四十四小时，同时保证了劳动者每周至少休息一日，那么这种调整是合法的。此外，如果公司因生产特点不能实行标准工时制度，但已经经过劳动行政部门批准，实行了其他工作和休息办法，那么调整工时制度也是合法的。若调整未经过合法程序或违反法律规定如果公司未与劳动者协商一致，就单方面将“做一休一”调整为“做五休二”，且调整后的工作时间违反了《中华人民共和国劳动法》中关于工作时间和休息时间的规定，那么这种调整就是不合法的。例如，如果调整后劳动者每日工作时间超过八小时，或者平均每周工作时间超过四十四小时，且没有保证劳动者每周至少休息一日，那么这种调整就违反了法律规定。针对此类情况，员工可以采取以下措施：与公司沟通协商：员工应首先尝试与公司管理层进行沟通，了解调整工时制度的原因，并表达自己的意见和诉求。通过协商，双方可以寻找一个既能满足公司生产需求，又能保障员工权益的解决方案。申请劳动仲裁：如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工资单、工作时间记录等，以证明公司的调整行为违反了法律规定。寻求法律援助：如果员工对劳动仲裁结果不满意，或者认为自己的权益受到了严重侵害，可以寻求法律援助，向法院提起诉讼。建议：员工在面对公司调整工时制度时，应保持冷静和理性，不要轻易采取过激行为。员工应了解自己的权益和法律规定，以便在必要时维护自己的合法权益。如果员工对法律问题不确定或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

将“做五休二”改为“做六休一”且工资不变，在特定情况下可能不合法。下面我为您详细分析：根据我国《中华人民共和国劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，职工每周应工作40小时，且应当保证劳动者能得到每周至少1天的休息时间。这是保护劳动者权益的重要法律规定。如果调整后工作时间超出法定标准：如果“做六休一”导致劳动者每周工作时间超过44小时，或者每日工作时间超过8小时（在不存在加班等特殊情况下），那么这种调整就是违法的。在这种情况下，即使工资保持不变，也不能掩盖工作时间超出法定标准的事实。如果调整后工作时间符合法定标准：如果企业能够通过合理安排工作时间，确保劳动者在“做六休一”的情况下，每周工作时间不超过44小时，且每日工作时间不超过8小时，那么这种调整在理论上可能是合法的。但需要注意的是，即使工作时间符合法定标准，企业也应当尊重劳动者的休息权益，确保劳动者能够得到充分的休息和放松。此外，对于因工作性质或生产特点的限制，无法实施每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的情况，企业可以考虑采用不定时工作制或综合计算工时工作制等其他的工作与休息安排方式。但这些都需要经过相关部门的审批，并且必须确保劳动者的合法权益得到保障。综上所述，将“做五休二”改为“做六休一”且工资不变是否合法，取决于调整后的工作时间是否符合国家关于工作时间和休息时间的法律规定。如果您或您身边的劳动者遇到类似情况，建议仔细核算工作时间，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。

结论：酒店安排员工上班12个小时是否合法，需根据具体情况判断，但一般情况下，每日工作时间超过8小时且未安排补休或支付加班费的行为，涉嫌违法。以下从不同角度详细分析：一、从法律规定的工作时间角度分析根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是法律对劳动者工作时间的基本限制，旨在保护劳动者的身心健康和合法权益。如果酒店安排员工每日工作12个小时，且没有安排补休或支付加班费，那么这种行为就违反了上述法律规定，是违法的。二、从加班和加班费的角度分析加班的认定：根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果酒店安排员工每日工作12个小时，且没有与员工协商一致，或者虽然协商但超过了法律规定的加班时限，那么这种行为就构成了违法加班。加班费的支付：根据《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如果酒店安排员工加班但未支付相应的加班费，那么这种行为也是违法的。三、从特殊工时制度的角度分析虽然一般情况下酒店应遵守标准工时制度，但某些特殊情况下，如酒店因业务特点需要实行不定时工作制或综合计算工时工作制，且已经劳动行政部门批准，那么员工的工作时间可能不受每日八小时的限制。然而，即使在这种情况下，酒店也需要确保员工的平均工作时间不超过法定标准，并依法支付加班费。四、法律建议对于员工：如果发现酒店安排的工作时间超过法定标准且未支付加班费，可以与酒店协商解决；协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于酒店：应严格遵守国家关于工作时间和加班费的规定，合理安排员工的工作时间；如需实行特殊工时制度，应依法向劳动行政部门申请批准，并确保员工的平均工作时间不超过法定标准。总结：酒店安排员工上班12个小时是否合法，需根据具体情况判断。但无论如何，酒店都应遵守国家关于工作时间和加班费的规定，保障员工的合法权益。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

将综合工时制从12小时改成8小时，这一改变本身在合法性上并无直接问题，但关键在于这一改变是否符合相关法律法规的规定以及劳动合同的约定。以下从不同角度进行详细分析：一、合法性分析符合法律法规：综合工时制是一种特殊的工作时间安排制度，其实施必须经过劳动行政部门的批准。如果用人单位在获得批准后，根据实际工作需要和员工协商一致，将综合工时制下的工作时间从12小时调整为8小时，这一改变是合法的。因为这一调整并未违反法律法规中关于工作时间、休息休假等的基本规定，反而可能更有利于保障员工的休息权益。劳动合同约定：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了综合工时制下的工作时间，且用人单位在调整工作时间时与劳动者进行了协商并取得了劳动者的同意，那么这一调整也是合法的。因为劳动合同的变更需要双方协商一致，且不得违反法律法规的强制性规定。二、可能涉及的问题及建议未经协商或违反劳动合同：如果用人单位未经与劳动者协商，单方面决定将综合工时制下的工作时间从12小时调整为8小时，且这一调整违反了劳动合同的约定，那么这一行为可能是不合法的。劳动者有权要求用人单位按照劳动合同的约定履行义务，或者通过法律途径维护自己的合法权益。建议：用人单位在调整工作时间前，应与劳动者进行充分协商，并取得劳动者的同意。同时，应确保调整后的工作时间符合法律法规的规定以及劳动合同的约定。工资及福利待遇的调整：工作时间的调整可能会影响到劳动者的工资及福利待遇。如果用人单位在调整工作时间的同时，未对劳动者的工资及福利待遇进行相应调整，导致劳动者的整体收入降低或福利待遇受损，那么这一行为可能是不合法的。建议：用人单位在调整工作时间时，应同时考虑对劳动者工资及福利待遇的影响，并进行相应调整，以确保劳动者的整体权益不受损害。劳动行政部门的批准：虽然综合工时制的实施需要经过劳动行政部门的批准，但工作时间的具体调整（如从12小时改为8小时）可能并不需要再次获得批准。然而，为了确保合法合规，用人单位在调整工作时间前，最好咨询当地劳动行政部门或专业律师的意见。建议：用人单位在调整工作时间前，可咨询当地劳动行政部门或专业律师，了解相关法律法规及政策要求，确保调整行为的合法合规。三、结论将综合工时制从12小时改成8小时，在合法性上并无直接问题，但关键在于这一改变是否符合相关法律法规的规定以及劳动合同的约定。用人单位在调整工作时间时，应与劳动者进行充分协商，并取得劳动者的同意；同时，应确保调整后的工作时间符合法律法规的规定以及劳动合同的约定，并考虑对劳动者工资及福利待遇的影响。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。