做一休一12小时工作制是否合法，需根据具体情况及劳动法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 符合工时制度的情况：

   • 标准工时制：依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度。若做一休一的工作安排下，劳动者日均工作时间未超8小时，且周均工作时间未超44小时（需考虑做一休一的周期特点进行计算），则该安排合法。但做一休一且每天工作12小时，显然超出了每日8小时的标准，因此，在未经特殊审批的情况下，这种安排是不合法的。
   • 不定时工作制与综合计算工时工作制：对于因生产特点或工作特殊需要无法按标准工时衡量的岗位，用人单位可按法定程序向劳动行政部门申请不定时工作制或综合计算工时工作制。获批后，即便做一休一且每天工作12小时，只要在一个综合计算周期内（如月、季、年）的总工作时间符合法律规定，也视为合法。但实行这两种特殊工时制度必须经过劳动行政部门审批，用人单位不能自行决定。

2. 加班程序合规的情况：

   • 根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；特殊原因下，保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。若做一休一的工作安排中，超出8小时的部分被视为加班，且用人单位履行了法定加班程序（如与劳动者协商、支付加班费等），同时每月加班时间未超过三十六小时，则这种安排可能是合法的。但每天工作12小时，意味着加班4小时，这已接近或超过每日加班时间的上限，因此需严格审查加班程序的合规性。

3. 紧急情况下的例外：

   • 根据《劳动法》第四十二条，发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理，以及生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修等情形下，延长工作时间可以不受第四十一条的限制。若做一休一且每天工作12小时的情况属于上述紧急情形之一，则这种安排可能是合法的。但这种情况较为特殊，且需有充分的证据支持。

4. 劳动者权益保护：

   • 无论何种情况，用人单位都必须保障劳动者的休息休假权、劳动报酬权等不受侵害。若做一休一且每天工作12小时的工作安排导致劳动者无法得到充分的休息，或用人单位未按规定支付加班费等报酬，则这种安排是不合法的。劳动者有权拒绝超过法定工作时间的工作安排，并有权要求用人单位支付加班费或进行相应的补偿。

总结与建议：

• 做一休一12小时工作制在一般情况下是不合法的，因为它超出了每日8小时的标准工作时间。
• 但若该安排符合不定时工作制或综合计算工时工作制的要求，且经过了劳动行政部门的审批；或加班程序合规且每月加班时间未超过三十六小时；或属于紧急情况下的例外情形，则这种安排可能是合法的。
• 劳动者应充分了解自己的工作时间权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益，如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。
• 用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保工时安排的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。

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