核心结论：在“做一休一”且法定节假日休息的工时制度下，法定节假日的工资计算及休息权益保障需分情况讨论，具体如下：

1. 法定节假日休息的工资支付
   根据《劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》，法定节假日属于带薪休假，即使员工当天未实际工作（如“做一休一”制度下当天本就休息），用人单位仍需按劳动合同约定的日工资标准支付全额工资。
   举例：若员工月工资为6000元，月计薪天数为21.75天，则日工资约为275.86元。若某法定节假日员工本就处于休息日（如“做一休一”中的休息日），单位仍需支付275.86元。

2. 法定节假日与“做一休一”排班的冲突处理

   • 情况一：法定节假日当天本为“工作日”
     若按排班表员工应在法定节假日工作（如“做一休一”中当天本应上班），但单位安排休息，则需支付300%的加班工资（含当日原工资），即额外支付200%工资。
     举例：日工资275.86元，法定节假日工作应支付827.58元（275.86×3）；若单位安排休息，仍需支付275.86元原工资，但无需支付加班费。
     
   • 情况二：法定节假日当天本为“休息日”
     若按排班表员工本就休息（如“做一休一”中的休息日），单位无需额外安排补休或支付加班费，但需支付当日原工资（即带薪休假）。

3. 综合工时制下的特殊规则
   若单位经劳动部门批准实行综合计算工时制（如“做一休一”纳入综合工时周期），法定节假日工作仍需支付300%工资，但休息日加班可通过调休补偿，无需支付200%工资。不过，法定节假日本身不可通过调休替代，必须支付加班费。

建议：

• 员工可核对劳动合同及单位排班表，确认法定节假日当天的本应状态（工作或休息）；
  
• 若单位未支付法定节假日工资或加班费，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 单位应完善工时制度，明确“做一休一”与法定节假日的叠加规则，避免纠纷。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。