职工调查问卷一般不能直接作为调岗降薪的依据，但可能作为辅助证据在特定情况下被考虑。以下从不同角度为你详细分析：
法律原则与规定
劳动合同的变更需双方协商一致：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括调岗降薪）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，除非双方达成一致，否则用人单位不能单方面对员工的岗位或薪资进行调整。
证据的合法性与关联性：职工调查问卷作为员工对工作、公司等方面的反馈，其本身并不直接构成调岗降薪的法律依据。要使调查问卷成为有效证据，必须确保其收集过程合法、内容真实且与调岗降薪有直接关联。例如，如果问卷中明确反映了员工因能力不足或工作态度问题而不适合当前岗位，且这一结论有充分的事实支持，那么问卷可能在一定程度上作为调岗的参考。但即便如此，也不能直接作为降薪的依据，因为薪资调整通常需要更严格的协商和证明程序。
实际情况与操作
调查问卷的局限性：职工调查问卷往往涉及员工的主观感受和评价，这些评价可能受到多种因素的影响，如个人情绪、对公司的忠诚度等。因此，仅凭调查问卷很难全面、客观地反映员工的实际工作能力和表现。
综合证据的重要性：在调岗降薪的决策过程中，用人单位应综合考虑多种证据，包括但不限于员工的工作表现记录、绩效考核结果、培训记录、同事评价等。这些证据应能够形成完整的证据链，证明员工确实存在不适合当前岗位或需要降薪的情况。
程序合法性：即使用人单位认为有充分的证据支持调岗降薪，也必须遵循合法的程序。这通常包括与员工进行充分的沟通、听取员工的意见、提供必要的培训和转岗机会等。如果用人单位未经协商或未遵循合法程序就单方面调岗降薪，员工有权依法维护自己的权益。
法律建议
对于用人单位：在考虑调岗降薪时，应确保有充分的证据支持决策，并遵循合法的程序。职工调查问卷可以作为了解员工意见和反馈的一种方式，但不应作为调岗降薪的直接依据。
对于员工：如果面临调岗降薪的情况，应首先了解自己的权益和用人单位的决策依据。如果认为用人单位的决策不合理或违法，可以与用人单位进行协商或依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。
双方沟通：无论是用人单位还是员工，在面临调岗降薪的问题时，都应保持开放和诚实的沟通态度。通过充分的沟通，双方可以更好地理解对方的立场和需求，从而找到更合理的解决方案。
如有任何劳动纠纷方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。