关于您提出的“调岗能否降薪”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益和企业经营自主权的复杂议题。以下是我为您详细梳理的解答：

一、调岗调薪的合法性基础

首先，我们需要明确的是，调岗调薪并非绝对禁止，但其合法性取决于多种因素，包括劳动合同的约定、企业规章制度、调岗调薪的原因及合理性等。根据《劳动法》第四十七条，企业有权根据生产经营特点、经济效益，自主确定工资分配方式和水平。这是企业适应市场竞争、灵活调整经营策略的重要权利。然而，这一权利的行使并非无限制的，必须遵循合法、合情、程序规范、范围公平、幅度适当等原则。

二、调岗调薪的具体情形分析

1. 劳动合同有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了工资“按实际岗位核发”，且未固定具体数额，那么企业根据岗位调整薪资在合同层面是有依据的。这种情况下，调岗调薪更可能被认定为合法。

2. 企业因经营情况调整：

   • 当企业因市场变化、优化内部管理等经营情况需要对员工进行调岗调薪时，如果这种调整是针对全员的，而非针对个别或部分劳动者，且降薪幅度不至于严重影响劳动者的基本生活，那么这种调整更可能得到法律的支持。

3. 劳动者不能胜任工作：

   • 如果劳动者因不能胜任原工作而被调整到新的岗位，根据法律规定，用人单位在劳动者不胜任的前提下有合理调岗的权利。此时，劳动者的薪酬应当根据新岗位的标准确定，以体现“同工同酬”的基本立法思想。但前提是，企业必须有明确的岗位职系和薪酬对应标准，并与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

三、调岗调薪的注意事项

1. 协商优先：

   • 无论是哪种情况下的调岗调薪，企业都应尽量与劳动者进行协商，确保调整的合理性和合法性。劳动者也有权就调岗调薪提出自己的意见和诉求。

2. 保留证据：

   • 对于劳动者而言，如果遇到调岗调薪的情况，应先与企业沟通并保留微信、邮件等记录作为证据。这有助于在后续维权时提供有力支持。

3. 避免过度维权：

   • 劳动者在维权时应坚守依法理性维权的原则，避免以“降薪”为由随意主张权益，干扰企业正常经营。同时，企业也应恪守合规经营底线，确保调整的合法性和合理性。

四、具体案例参考

以您提供的案例为例，钟某作为某科技公司的老员工，其岗位从最初的品保客服逐步调整为中层管理岗。后来，公司因适配市场变化、优化内部管理对中层干部进行整体调整，伴随岗位调整钟某薪资出现波动。但法院审理后认为，这种调整是针对全员的，且符合法律规定与合同约定，因此驳回了钟某的诉讼请求。

五、结论与建议

综上所述，调岗能否降薪并非一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。对于企业而言，在行使经营自主权进行调岗调薪时，应注意把握合法合情、程序规范、范围公平、幅度适当等原则；对于劳动者而言，在遇到调岗调薪时应先与企业沟通并保留证据，依法理性维权。如果双方无法达成一致意见，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。