企业调整岗位后未按正在生效的企业制度调整工资，属于违反内部规章制度的行为，劳动者有权通过协商、投诉或法律途径要求企业补发工资差额或恢复原待遇。以下是具体分析：

1. 企业调整岗位与工资的关联性

根据《劳动合同法》及相关规定，企业调整员工岗位需满足以下条件：

• 协商一致：若劳动合同或企业制度明确约定“调岗需协商”，企业单方调岗可能构成违约；
• 合理性原则：调岗需基于生产经营需要，且不得具有侮辱性、惩罚性或显著降低劳动条件；
• 工资同步调整：若企业制度规定“调岗后工资随岗位变动”，企业需按新岗位标准发放工资；若制度未明确或规定“调岗不降薪”，企业擅自降薪则违法。

关键点：若企业制度明确“调岗后工资调整规则”，但未执行，属于违反内部规定；若制度未明确，则需结合劳动合同、行业惯例等综合判断。

2. 劳动者的维权路径

（1）内部协商

• 步骤：首先与企业HR或上级沟通，要求企业出示调岗的合法依据（如制度条款、考核记录等）及工资调整的合理性说明；
• 注意：保留沟通记录（邮件、微信、录音等），作为后续维权证据。

（2）向劳动监察部门投诉

• 适用情形：企业存在明显违法行为（如制度未公示、调岗降薪无依据）；
• 流程：携带劳动合同、工资条、调岗通知等材料，向当地劳动保障监察大队投诉；
• 结果：监察部门可责令企业限期整改，补发工资差额。

（3）申请劳动仲裁

• 诉求：要求企业支付工资差额、恢复原岗位或赔偿金；
• 证据：需证明企业调岗违法或未按制度调整工资（如制度文本、调岗通知、工资发放记录等）；
• 时效：自知道权益受损之日起1年内提出。

3. 企业可能抗辩的理由及应对

• 抗辩1：调岗基于“生产经营需要”，且劳动者不胜任原岗位。
  • 应对：要求企业提供考核记录、培训记录等证据，证明劳动者不胜任；若无法提供，调岗违法。
• 抗辩2：工资调整符合“同工同酬”原则。
  • 应对：对比同岗位其他员工工资，若存在差异且无合理理由，企业仍需补发差额。

4. 风险提示

• 企业反制：部分企业可能以“旷工”“不服从管理”等理由解除合同，劳动者需注意保留调岗通知、到岗记录等证据，避免被认定为违纪；
• 制度合法性：若企业制度未经过民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，可能被认定为无效，劳动者可直接主张企业违法。

建议行动：

1. 梳理企业制度中关于调岗、工资调整的条款；
   
2. 收集调岗通知、工资条、沟通记录等证据；
   
3. 根据企业态度选择协商、投诉或仲裁，优先通过书面形式主张权益（如发函）。
   

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