员工调岗后工资不按原来说好的算，不一定违法，其合法性需结合具体情形判断。以下从合法与违法两种情形为您详细分析：

合法情形

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗和薪资。若双方就调岗不调薪达成一致并签订书面协议，则行为合法。
   • 例子：某员工主动申请转岗至行政岗位，且接受薪资不变，经公司同意后形成有效约定，这种情况下调岗不调薪是合法的。

2. 法定调岗情形：

   • 医疗期满不能从事原工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作时，用人单位可调岗并维持原待遇。
   • 不胜任工作：同条款规定，劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不胜任的，用人单位可依法解除合同，但在此之前调岗不调薪具有合理性。
   • 例子：员工因健康原因无法继续从事原岗位工作，公司根据其身体状况调整至适合的岗位，并保持原薪资水平，这是合法的。

3. 企业自主经营权：

   • 在符合法律框架内，企业基于经营需要调整组织架构时，若调岗未降低劳动者收入且不违反合同约定，通常视为合理行使管理权。但需确保调岗具备必要性及关联性。
   • 例子：公司因业务调整，将某部门员工调至另一部门，但新岗位的工作内容、职责与原岗位相似，且薪资不变，这是合法的。

违法情形

1. 单方强制调岗：

   • 未经协商强行调岗可能构成对劳动合同的实质性变更。若公司未经员工同意，擅自将其调至完全不相关的岗位，且薪资降低，这可能被认定为违法。
   • 例子：公司将程序员调至保洁岗位，且薪资大幅降低，因工作内容差异过大且未经协商，可能被认定为变相逼迫离职，是违法的。

2. 恶意降低劳动条件：

   • 虽名义上薪资不变，但若新岗位要求延长工作时间、增加劳动强度等隐性负担，实质上损害了劳动者权益，也可能被认定为违法。
   • 例子：员工被调至新岗位后，虽然薪资未变，但每天需要加班数小时，且没有相应的加班费或调休，这可能被视为恶意降低劳动条件，是违法的。

3. 惩罚性调岗：

   • 以调岗为名行处罚之实，如将表现优异的员工调至边缘部门，即使薪资不变也可能被认定为滥用管理权，是违法的。
   • 例子：员工因拒绝上司的不合理要求而被调至一个无足轻重的岗位，虽然薪资未变，但这种调岗明显具有惩罚性，是违法的。

法律风险提示与合规操作建议

• 举证责任倒置：发生争议时，用人单位需证明调岗的合理性与必要性，否则可能承担不利后果。
• 经济补偿风险：若调岗被认定为违法，劳动者有权要求恢复原岗位或主张经济赔偿（按N+1标准计算，其中N代表工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，+1代表额外支付一个月工资）。
• 合规操作建议：
  1. 完善制度设计：在规章制度中明确调岗条件、程序及救济途径，并通过民主程序公示。
  2. 强化协商机制：采用书面形式记录协商过程，保留劳动者签字确认的证据。
  3. 保障知情权：提前告知调岗原因、岗位职责及考核标准，避免信息不对称引发纠纷。

总结来说，员工调岗后工资不按原来说好的算是否违法，取决于调岗的合法性、协商过程以及新岗位的具体条件。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为您提供专业的法律建议。