结论前置：调岗后薪资暂维持不变，后续的处理方式需结合劳动合同约定、公司规章制度及实际履行情况综合判断，具体可分为以下几种情形：

1. 劳动合同有明确约定

• 若劳动合同中明确约定“调岗后薪资标准按新岗位调整”，则公司后续应按新岗位对应的薪资体系执行。若公司未调整，劳动者可依据《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致并书面确认）主张公司履行约定，或要求按原岗位薪资标准补足差额。
• 例外情形：若合同约定“调岗后薪资暂维持不变，后续按公司制度调整”，则需进一步审查公司制度是否合法有效（如是否经民主程序制定、是否公示告知）。若制度合法，公司可按制度调整薪资；若制度违法，劳动者可主张按原标准执行。

2. 劳动合同无明确约定，但公司单方调整薪资

• 根据《劳动合同法》第三十八条，公司单方降低薪资属于未及时足额支付劳动报酬，劳动者可主张以下权利：
  1. 要求补发工资：以书面形式催告公司按原标准支付薪资，并保留催告证据（如邮件、录音）。
  2. 解除合同并索赔：若公司拒不补发，劳动者可依据《劳动合同法》第四十六条解除合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
  3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张薪资差额及经济补偿。

3. 调岗与薪资调整的合理性审查

• 即使劳动合同未明确约定薪资调整，公司调岗后降低薪资仍需满足“合理性”要件：
  1. 调岗原因合法：如因劳动者不能胜任原工作（需公司举证培训或调岗记录）、客观情况重大变化（如部门撤销）等。
  2. 薪资调整合理：新岗位薪资应与市场水平、劳动者技能匹配，不得恶意降低。若新岗位薪资明显低于同行业水平，可能被认定为违法。
• 举证责任：公司需证明调岗及薪资调整的合理性，否则需承担不利后果。

4. 劳动者主动协商的路径

• 若劳动者希望保留工作，可主动与公司协商薪资调整方案，例如：
  1. 设定过渡期：要求公司在3-6个月内按原薪资标准发放，后续逐步调整至新岗位水平。
  2. 绩效挂钩：提出将薪资调整与新岗位绩效挂钩，设定考核期及达标标准。
  3. 书面确认：无论协商结果如何，均需以书面形式固定（如补充协议），避免口头约定争议。

5. 特殊情形：公司经营困难

• 若公司因经营困难调岗并暂缓调整薪资，需符合《工资支付暂行规定》第十二条：
  1. 非劳动者原因停工：公司应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。
  2. 恢复生产后补发：公司经营状况改善后，应补发暂缓期间的薪资差额。

行动建议：

1. 审查合同及制度：核对劳动合同、公司规章制度中关于调岗及薪资调整的条款。
2. 收集证据：保留调岗通知、薪资发放记录、沟通记录等证据。
3. 书面催告：若公司未调整薪资，以书面形式催告并设定合理期限。
4. 法律途径：若协商无果，及时申请劳动仲裁，主张薪资差额及经济补偿。

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