结论前置：调岗后工资维持不变是否合法及应对措施需分情况讨论，具体如下：
若调岗具有合理性且不损害劳动者权益
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若调岗基于生产经营需要（如部门调整、技能匹配等），且新岗位与原岗位的劳动强度、技能要求、职业发展相当，工资维持不变通常不违法。此时建议：
- 书面确认调岗协议：要求公司出具加盖公章的调岗通知书，明确新岗位名称、职责、薪资等条款，避免口头约定；
- 评估新岗位合理性：若新岗位涉及跨行业、跨专业或明显降低职业价值（如从管理岗调至基础岗），可拒绝调岗并要求公司说明理由；
- 保留证据：保存原岗位工作内容、薪资记录、调岗通知等材料，以备后续维权。
若调岗具有惩罚性或歧视性
若公司以调岗为手段变相降薪、逼迫离职（如将高薪技术岗调至低薪后勤岗），或因劳动者拒绝违法指令（如虚假报销）而调岗，则可能违反《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定。此时可：
- 书面提出异议：向公司发送《异议函》，明确拒绝不合理调岗并要求恢复原岗位，同时留存邮寄凭证；
- 申请劳动仲裁：若公司坚持调岗且降薪，可主张公司支付经济补偿金（工作满1年赔1个月工资）或要求继续履行原合同；
- 注意时效：劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，需及时行动。
若调岗伴随隐性降薪（如绩效标准提高）
部分公司通过调岗后提高绩效指标、延长工作时间等方式变相降薪，此时需：
- 核对薪资结构：要求公司提供新岗位的绩效考核制度、薪资计算方式等书面文件；
- 计算实际收入：对比调岗前后到手工资、奖金、补贴等总和，若实际收入降低超过20%，可视为降薪；
- 主张权益：若公司无法证明调岗合理性或薪资调整合法，可要求补发工资差额或解除合同并索赔。
行动建议：
- 优先协商：与公司HR或直属领导沟通，明确调岗目的及薪资政策，争取书面承诺；
- 咨询专业意见：若涉及复杂条款（如竞业限制、服务期），可提供劳动合同、调岗通知等材料，我将进一步分析风险点；
- 谨慎签署文件：调岗协议中若包含“自愿放弃薪资异议”“接受公司单方调岗权”等条款，切勿签字，此类条款可能因显失公平被认定无效。
调岗问题需结合具体合同条款、公司制度及行业惯例综合判断，如有进一步细节（如调岗原因、新岗位内容等），可随时补充说明，我将为您定制解决方案。