结论前置：单位在转岗后不调整员工薪资的行为可能涉及违法，员工有权通过法律途径维护自身权益。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定角度
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，包括岗位和薪资。若原合同明确约定“转岗需同步调整薪资”，单位未履行则构成违约。员工可要求单位按原约定补发工资差额，或通过劳动仲裁主张权益。
   操作建议：检查劳动合同中关于岗位、薪资及调整条件的条款，收集转岗通知、工资单等证据，向单位提出书面异议。

2. 同工同酬原则角度
   《劳动法》第四十六条规定，工资分配应遵循同工同酬原则。若转岗后工作内容、强度、技能要求与原岗位相当，但薪资显著降低，单位可能违反该原则。员工可主张按同岗位标准补发工资。
   操作建议：对比转岗前后岗位的工作内容、职责、考核标准，收集同岗位其他员工薪资证明，作为仲裁或诉讼证据。

3. 单位规章制度合法性角度
   若单位通过规章制度规定“转岗不调薪”，需满足两个条件：一是制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；二是已向员工公示。若制度未履行上述程序，则对员工不产生约束力，单位仍需按原薪资标准支付。
   操作建议：要求单位出示规章制度制定及公示的证据，若无法提供，可主张制度无效。

4. 特殊情形处理

   • 员工同意转岗但未明确薪资：若转岗时员工未书面同意降薪，单位单方面降薪违法。
     
   • 员工拒绝转岗：单位不得以此为由降薪或解除合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金。
     操作建议：保留转岗沟通记录（如邮件、录音），明确拒绝降薪或转岗的意愿。

维权路径：

1. 与单位协商，要求书面答复；
   
2. 向当地劳动监察大队投诉（时效2年）；
   
3. 申请劳动仲裁（时效1年），主张工资差额、经济补偿等；
   
4. 对仲裁结果不服的，可向法院起诉。
   

风险提示：若员工未及时主张权利，可能因超过时效丧失胜诉权。建议尽快收集证据并启动维权程序。如有进一步疑问，可直接向我提问。