要撤销国企1994年因旷工作出的除名决定，核心在于通过法定程序主张原处理决定违法或不当，但需注意时间久远可能面临的证据收集和诉讼时效等挑战。以下从法律程序和实务操作角度展开分析：

一、法律程序路径

1. 申请劳动争议仲裁（前置程序）
   根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者与用人单位发生争议需先申请仲裁。可主张：

   • 除名决定违法：若企业未履行《企业职工奖惩条例》（1982年施行，2008年废止）规定的程序（如未事先通知工会、未给予申辩机会、未送达书面决定等），可主张程序违法。
     
   • 事实认定错误：若旷工事实不成立（如企业考勤记录造假、劳动者已履行请假手续等），可要求撤销决定。
     
   • 处罚过当：若旷工情节轻微（如短期缺勤），企业直接除名可能违反“比例原则”，可主张处罚过重。

2. 提起行政诉讼（备选路径）
   若企业除名决定依据地方性法规或规章（如省级《职工奖惩实施办法》），且该规定与上位法冲突，可尝试通过行政诉讼主张规范性文件违法，间接否定除名效力。但此路径需结合具体法规内容，成功率较低。

3. 申请再审或抗诉（针对已生效裁决）
   若此前已申请仲裁或诉讼且败诉，可收集新证据（如企业档案、证人证言）证明原处理决定违法，向法院申请再审或向检察院申请抗诉。

二、实务操作难点

1. 诉讼时效问题

   • 仲裁时效：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但1994年除名决定距今已超20年，可能因超过时效被驳回。
     
   • 例外情形：若劳动者在除名后持续主张权利（如每年向企业或劳动部门申诉），可构成时效中断，需提供书面证据（如申诉信、回执等）。

2. 证据收集困难

   • 企业档案保存：国企可能已改制或档案遗失，需通过企业上级主管部门、档案馆等渠道调取除名决定、考勤记录等原始文件。
     
   • 证人证言：需联系当时同事或管理人员出具书面证言，但证人可能因时间久远记忆模糊或不愿配合。

3. 法律适用变化

   • 1994年适用《企业职工奖惩条例》，该条例已废止，现行《劳动合同法》对解除劳动合同的条件更严格（如需“严重违反规章制度”）。可主张企业按旧规处理但未达到新规标准，但此逻辑存在争议，需结合具体案情。

三、操作建议

1. 优先协商
   尝试与企业沟通，以“历史遗留问题”为由争取补发离职证明、恢复社保关系等补偿，避免直接对抗。

2. 委托律师调查
   律师可持法院调查令调取企业档案，或通过申请政府信息公开获取相关文件，提高证据收集效率。

3. 分步主张权利
   若直接撤销除名决定难度大，可先主张企业未出具书面解除证明导致无法领取失业金、无法缴纳社保等损失，要求赔偿。

总结：撤销1994年除名决定需结合程序违法、事实错误等理由，但需克服时效和证据障碍。建议先委托律师评估案情，制定分步策略，优先通过协商或赔偿途径解决实际问题。如有进一步证据或细节，可随时向我补充咨询。