关于“临时工岗位没有了怎么赔偿”这一问题，需要先明确“临时工”的法律性质及具体用工情形，再结合实际情况分析赔偿问题。以下是具体分析：

1. 若“临时工”属于非全日制用工
   根据《劳动合同法》第六十八条至第七十二条，非全日制用工双方可订立口头协议，且任何一方可随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿。但需注意：
   

• 非全日制用工的工时限制：平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时；
  
• 工资支付周期：不得超过15日，且小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。
  若用人单位未满足上述条件（如超时用工、拖欠工资等），可能涉及违法用工，需承担相应责任（如补足工资差额、支付赔偿金等）。

1. 若“临时工”属于全日制用工但未签劳动合同
   若劳动者实际按全日制标准工作（如每日工作8小时、每周工作5天），但未签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位需自用工次月起支付双倍工资（最长不超过11个月）。若岗位取消属于用人单位单方解除劳动合同，需进一步判断是否合法：
   

• 合法解除：需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
  
• 违法解除：需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
  

1. 若“临时工”属于劳务关系（如退休返聘、兼职等）
   劳务关系不受《劳动合同法》调整，双方权利义务以合同约定为准。若岗位取消，一般无需支付经济补偿，但若合同中有约定（如提前通知期、违约金等），需按约定履行。若用人单位未履行合同义务（如拖欠劳务费），劳动者可主张违约责任。

建议行动步骤：

1. 梳理用工证据：劳动合同、工资记录、考勤记录、工作证等，明确用工性质；
   
2. 判断解除合法性：若为全日制用工，需确认用人单位是否提前通知、是否存在违法解除情形；
   
3. 协商或投诉：与用人单位协商赔偿方案，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁；
   
4. 法律途径：若协商无果，可委托律师提起劳动仲裁或诉讼，主张合法权益。
   

若您有具体证据或细节（如用工时长、合同类型等），可进一步向我说明，我会为您详细分析赔偿方案。