结论前置：劳动者竞聘失败，用人单位一般不能直接对其调岗降薪，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同的约定是基础
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点以及劳动报酬等关键条款。如果劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位和薪酬，且没有约定用人单位在劳动者竞聘失败后可以单方面调岗降薪的条款，那么用人单位在劳动者竞聘失败后直接调岗降薪的行为就可能构成违约。
例如，劳动者与用人单位签订的劳动合同中明确约定了劳动者担任销售部门经理，月薪为15000元。在劳动者竞聘销售部门总监失败后，用人单位未经劳动者同意，直接将其调岗至销售部门普通员工，并将月薪降至8000元。这种行为就违反了劳动合同的约定，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务。
二、用人单位调岗降薪的合法性条件
虽然劳动合同具有相对稳定性，但并非一成不变。在特定情况下，用人单位可以根据生产经营的需要或者劳动者的工作表现等，对劳动者的工作岗位和薪酬进行调整。然而，这种调整必须满足一定的合法性条件：
协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果用人单位希望对竞聘失败的劳动者进行调岗降薪，应当与劳动者进行协商，并达成一致意见。
生产经营需要：如果用人单位因生产经营需要，确实需要对劳动者的工作岗位进行调整，且这种调整是合理、必要的，那么用人单位可以在与劳动者协商的基础上进行调岗。但需要注意的是，调岗后的工作岗位应当与劳动者的原工作岗位具有一定的关联性，且薪酬水平应当与原工作岗位相当或略低。如果调岗后的工作岗位与原工作岗位完全不相关，或者薪酬水平大幅降低，那么这种调岗就可能被视为不合法。
劳动者不胜任工作：如果劳动者在竞聘失败后，被证明不胜任原工作岗位的工作，那么用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条的规定，对劳动者进行调岗或培训。但在调岗前，用人单位应当提供充分的证据证明劳动者不胜任原工作，且调岗后的工作岗位应当与劳动者的能力相匹配。
三、劳动者竞聘失败后的权益保护
对于竞聘失败的劳动者来说，他们享有以下权益：
拒绝不合理调岗降薪：如果用人单位提出的调岗降薪方案不合理，劳动者有权拒绝接受，并要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务。
要求用人单位提供合理理由：如果用人单位希望对劳动者进行调岗降薪，应当向劳动者提供充分的理由和证据，证明这种调整是合理、必要的。劳动者有权要求用人单位进行解释和说明。
寻求法律援助：如果劳动者与用人单位在调岗降薪问题上无法达成一致意见，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，维护自己的合法权益。
建议：在实际操作中，用人单位在竞聘失败后对劳动者进行调岗降薪时，应当谨慎行事，确保调整方案的合法性和合理性。同时，劳动者也应当了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。