针对“十年以上员工不签新公司（合同）”的情况，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若新合同条款合法且未损害员工权益，员工无正当理由拒签
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形时，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若新公司是原公司的权利义务承继方（如重组、并购），员工拒签新合同可能被视为拒绝继续履行原合同义务。此时用人单位可采取以下措施：

   • 书面催告：向员工发送书面通知，明确要求其在合理期限内（如7-15日）签订新合同，并告知拒签的法律后果（如终止劳动关系、经济补偿等）；
     
   • 终止劳动关系：若员工仍拒签且无合理理由（如新合同降低工资、变更工作地点等），用人单位可依据《劳动合同法实施条例》第六条终止劳动关系，但需支付经济补偿（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）；
     
   • 保留证据：全程留存催告通知、员工拒签记录等证据，以备劳动仲裁或诉讼时使用。

2. 若新合同条款违法或损害员工权益（如降低薪资、取消福利）
   根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同的，员工有权拒绝并要求支付经济补偿。此时：

   • 员工可主张权益：员工可要求用人单位按原合同条件续订，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动关系，并主张经济补偿；
     
   • 用人单位风险：若强行终止劳动关系或未支付补偿，可能面临劳动仲裁败诉、支付赔偿金（经济补偿的2倍）等法律后果。

3. 若员工因个人原因（如退休、创业）拒签且无继续工作意愿
   双方可协商一致终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿，但需结清工资、加班费等费用，并协助办理离职手续（如社保转移、档案交接）。

实务建议：

• 沟通优先：用人单位应与员工充分沟通，了解拒签原因（如对新公司不信任、合同条款争议等），针对性解决；
  
• 合规审查：新合同条款需严格遵守《劳动合同法》，避免降低原合同条件或设置不合法条款；
  
• 书面记录：所有沟通、催告、终止通知等均需书面留存，避免口头约定引发纠纷。
  

若涉及具体操作或条款争议，可进一步向我咨询细节。