这种情况可能存在用人单位为规避法律责任而故意降低合同工资的风险，从法律角度分析如下：

1. 合同工资与实际工资不一致的法律风险
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定劳动报酬条款。若合同中仅写2300元（可能接近当地最低工资标准），但实际按5000元发放，可能存在以下问题：
   

• 社保与公积金缴纳基数：用人单位可能以2300元为基数缴纳社保，导致你的实际权益受损（如养老金、医保账户余额减少）；
  
• 加班费计算基数：若发生加班，用人单位可能以2300元为基数计算加班费，而非实际工资5000元；
  
• 经济补偿金风险：若未来发生劳动纠纷（如裁员、离职补偿），用人单位可能主张以合同工资2300元为基数计算补偿，而非实际工资。

1. 如何应对这种风险
   

• 保留实际工资证据：务必保存工资条、银行流水、录用通知书、聊天记录等证明实际工资为5000元的材料；
  
• 要求补充协议：可与用人单位协商签订《工资补充协议》，明确约定“转正后工资为5000元，合同中2300元仅为部分工资，其余部分以补贴/奖金形式发放”；
  
• 拒绝签署不实合同：若用人单位坚持按2300元签订合同且拒绝补充协议，需谨慎评估风险（如用人单位可能存在其他违法用工行为）。

1. 法律救济途径
   若已签署此类合同且发生纠纷，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张：
   

• 按实际工资补缴社保：要求用人单位以5000元为基数补缴社保差额；
  
• 按实际工资计算加班费/经济补偿：提供证据证明实际工资为5000元，要求按此标准计算相关费用。

建议：在签署劳动合同前，务必核对合同条款与实际约定是否一致。若发现矛盾，应及时与用人单位沟通修正，避免后续纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。