结论：个人违规未处罚，后续又签订了劳动合同的，用人单位在特定条件下仍然可以对员工之前的违规行为进行处罚，但需注意处罚的合法性、合理性及程序要求。
分析说明：
处罚的合法性基础：
- 用人单位对员工的处罚通常基于其规章制度或劳动合同中的约定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了违规行为的处罚措施，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在发现员工违规后，有权依据这些规定进行处罚。
- 即使员工在违规后未立即受到处罚，且后续又签订了劳动合同，这并不意味着用人单位放弃了处罚权。只要规章制度或劳动合同中的相关规定仍然有效，用人单位就有权在合理期限内对员工之前的违规行为进行处罚。
处罚的合理性要求：
- 处罚应当与违规行为的性质、情节及后果相适应，不得过重或过轻。如果用人单位在员工违规后长时间未进行处罚，而在后续签订劳动合同后再进行处罚，需要确保处罚的合理性，避免给员工造成不公平的待遇。
- 用人单位在处罚前应当进行充分的调查和取证，确保处罚决定的准确性和公正性。
程序要求：
- 用人单位在处罚员工时，应当遵循一定的程序要求，如告知员工违规事实、听取员工的陈述和申辩、作出处罚决定并送达员工等。这些程序要求有助于保障员工的合法权益，避免用人单位滥用处罚权。
- 如果用人单位在处罚过程中违反了程序要求，员工有权提出异议并寻求法律救济。
特殊场景下的考虑：
- 时效性：虽然法律没有明确规定用人单位对员工违规行为的处罚时效，但用人单位在发现员工违规后应当及时进行处理，避免长时间拖延导致证据灭失或员工对处罚产生不合理的预期。
- 劳动合同的变更或续签：如果用人单位在员工违规后与其变更或续签了劳动合同，且新合同中未对之前的违规行为进行特别约定或处理，这并不影响用人单位依据原规章制度或劳动合同对员工进行处罚的权利。但用人单位在处罚时应当考虑新合同的签订对处罚可能产生的影响，如员工是否已经改正了违规行为、新合同是否对员工的职责或待遇进行了调整等。
行动建议：
- 对用人单位：建议用人单位在发现员工违规后及时进行处理，并确保处罚的合法性和合理性。如果因特殊原因未能及时处理，应当在后续签订劳动合同时对之前的违规行为进行特别约定或处理，以避免潜在的纠纷。
- 对员工：如果员工认为自己受到了不公正的处罚，可以与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
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