公司招聘时承诺管吃，后来又不管吃了，这一行为是否合法，需分情况讨论：

1. 若招聘承诺构成劳动合同内容：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当具备劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。若招聘时的承诺（如管吃）被明确写入劳动合同，或虽未写入但双方均认可且作为录用条件之一，则该承诺构成劳动合同的一部分。
   • 法律后果：一旦承诺构成劳动合同内容，用人单位单方面变更（如取消管吃）即构成违约，需承担相应的法律责任。劳动者有权要求用人单位继续履行原承诺，或就变更部分协商达成一致。若协商不成，劳动者可依法解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

2. 若招聘承诺未构成劳动合同内容：

   • 法律分析：若招聘时的承诺（如管吃）未明确写入劳动合同，且双方未就此达成书面或口头协议作为录用条件，则该承诺可能被视为招聘过程中的宣传或吸引手段，不构成劳动合同的直接内容。
   • 建议与后果：尽管如此，用人单位随意变更招聘承诺仍可能损害劳动者权益和用人单位信誉。若劳动者因此遭受损失（如额外支出餐饮费用），可尝试与用人单位协商解决。若协商无果，劳动者虽难以直接依据劳动合同法要求赔偿，但可考虑通过其他途径（如消费者权益保护法，若适用）或向劳动监察部门投诉来维护自身权益。不过，在大多数情况下，这种投诉可能更多关注于用人单位的招聘行为是否涉嫌欺诈或虚假宣传，而非直接要求履行管吃承诺。

额外建议：

• 保留证据：无论招聘承诺是否构成劳动合同内容，劳动者均应保留相关证据（如招聘广告、录用通知、劳动合同等），以备不时之需。
• 及时沟通：若用人单位拟变更招聘承诺，劳动者应及时与用人单位沟通，了解变更原因及可能的影响，并尝试协商解决方案。
• 法律途径：若协商无果且认为自身权益受到侵害，劳动者可咨询专业律师（如我，储英芳律师，专注于医疗事故赔偿、工伤赔偿领域，但同样具备处理劳动工伤问题的能力），了解具体法律途径和维权策略。

总结：公司招聘时承诺管吃后来又不管吃的行为是否合法，取决于该承诺是否构成劳动合同内容。若构成，则用人单位单方面变更构成违约；若不构成，则劳动者虽难以直接依据劳动合同法要求赔偿，但仍可通过其他途径维护自身权益。在任何情况下，保留证据、及时沟通和考虑法律途径都是维护自身权益的有效手段。