公司设置不合理的招聘条件一般是不合法的，以下从不同角度为你详细分析：
违反法律法规的招聘条件
- 基于歧视性因素的招聘条件
- 根据《劳动法》《就业促进法》等相关法律规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。如果公司在招聘中设置与工作能力、岗位需求无关的歧视性条件，例如明确要求只招聘某一特定性别（除非该岗位有特殊生理要求且经过合法程序论证），或者对某一特定民族、宗教信仰的人员设置不合理的限制，这显然是违法的。
- 举例：一家普通文职岗位招聘，公司却规定只招聘男性，而该岗位的工作内容并不涉及体力劳动等不适合女性的工作，这种招聘条件就违反了平等就业的原则。
- 违反法律法规强制性规定的招聘条件
- 某些行业或岗位有特定的法律法规要求，公司设置的招聘条件如果违反这些强制性规定，也是不合法的。比如，招聘驾驶员要求应聘者没有驾驶证，这明显与《道路交通安全法》中关于驾驶资格的规定相违背。
- 举例：招聘建筑行业的塔吊司机，要求应聘者没有经过专业培训且无相关操作证书，这是严重违反安全法规的行为，该招聘条件不合法。
看似不合理但可能合法的招聘条件
- 基于岗位特殊需求的合理限制
- 如果公司能够证明某些招聘条件是与岗位的特殊需求直接相关的，并且是合理必要的，那么这些条件可能是合法的。例如，一些高空作业岗位，由于工作环境的危险性，公司要求应聘者身体健康、无恐高症等，这是为了保障工作安全以及员工自身的安全，属于合理的招聘条件。
- 举例：一家化工企业招聘实验室研究人员，要求应聘者具有化学相关专业背景和一定的实验操作经验，这是因为该岗位需要具备专业的化学知识和技能才能胜任，这种招聘条件是合理的。
- 企业内部特殊规定且不违反法律法规
- 公司可以根据自身的经营管理和文化特点，制定一些内部的招聘规定，只要这些规定不违反国家法律法规的强制性规定，也是可以被认可的。比如，公司为了培养自己的核心团队，要求应聘者具有一定的忠诚度和稳定性，在招聘时优先考虑本地户籍人员（前提是不存在地域歧视的故意，且该岗位与本地户籍有合理的关联性，如需要经常与本地客户沟通等）。
- 举例：一家小型家族企业，由于业务传承和管理的需要，在招聘管理层人员时，优先考虑企业内部培养多年、对企业文化和业务熟悉的老员工，这种招聘条件虽然有一定的局限性，但并不违反法律法规。
公司的法律后果
如果公司设置了不合法的招聘条件，可能会面临以下法律后果：
- 被劳动行政部门责令改正
- 劳动行政部门有权对公司的招聘行为进行监督检查，如果发现公司存在不合法招聘的情况，会责令公司改正其违法行为。
- 承担民事赔偿责任
- 如果因为公司的不合法招聘行为给应聘者造成了损失，例如应聘者为了应聘该岗位花费了交通费、住宿费等费用，公司可能需要承担相应的民事赔偿责任。
- 影响企业形象和声誉
- 不合法的招聘行为一旦被曝光，会对公司的形象和声誉造成负面影响，可能导致潜在客户和合作伙伴对公司的信任度降低，从而影响公司的业务发展。
如果你遇到公司设置不合理招聘条件的情况，可以收集相关证据，如招聘广告、与招聘人员的沟通记录等，向我进一步咨询具体的维权措施。