结论：单位的停薪留职审批表没有批示，但双方却签订了停薪留职协议书，该协议书的效力不能一概而论，需根据具体情况来判断。

分析：

1. 协议内容合法性：

   • 首先，要审查停薪留职协议书的内容是否合法。如果协议内容违反了法律法规的强制性规定，如侵犯了劳动者的基本权益（如最低工资保障、社会保险缴纳等），那么该协议书自始无效。
   • 如果协议内容合法，且双方意思表示真实，那么协议书在形式上可能是有效的。但此时，仍需考虑审批表未批示对协议效力的影响。

2. 审批表未批示的影响：

   • 审批表未批示可能意味着单位未正式同意停薪留职的安排。在这种情况下，如果单位事后反悔或拒绝履行协议，劳动者可能面临维权困难。
   • 然而，如果单位已经实际按照协议书的内容执行（如停止发放工资、保留劳动关系等），且劳动者也接受了这种安排，那么可以认为双方已经以实际行动确认了协议书的效力。此时，审批表未批示可能不再成为阻碍协议书效力的因素。

3. 实际履行情况：

   • 实际履行情况是判断协议书效力的重要依据。如果双方已经按照协议书的内容实际履行了各自的权利和义务，且没有提出异议，那么可以认为协议书是有效的。
   • 如果单位未按照协议书履行（如继续发放工资、解除劳动关系等），而劳动者也未提出异议或接受这种安排，那么可能构成对协议书的默示变更或解除。

4. 法律后果与建议：

   • 如果协议书被认定无效或可撤销，劳动者可能面临无法享受停薪留职期间的相关待遇（如生活费、社会保险等）的风险。同时，单位也可能因违法解除或变更劳动关系而承担法律责任。
   • 建议：在签订停薪留职协议书前，劳动者应确保单位已经正式同意并批示了相关审批表。如果审批表未批示，劳动者应谨慎考虑是否签订协议书，并咨询专业律师的意见。如果已经签订了协议书但审批表未批示，劳动者应密切关注单位的实际履行情况，并在必要时及时采取法律措施维护自己的权益。

额外提醒：

• 停薪留职是一种特殊的劳动关系安排，其合法性和有效性受到法律法规的严格限制。因此，在签订相关协议书时，双方应充分了解法律法规的规定，并确保协议内容合法、合规。
• 如果遇到劳动纠纷或不确定如何处理停薪留职相关事宜，建议及时向我咨询，以便获得专业的法律意见和帮助。