以不批假为条件要求签订的离职协议，其效力需分情况讨论，具体分析如下：
一、离职协议有效的情形
双方自愿且内容合法：如果离职协议是双方在平等、自愿的基础上签订的，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该离职协议是有效的。即使公司以不批假为条件，但如果员工在签订时并未受到胁迫或欺诈，而是基于自身考虑自愿接受，那么协议仍然有效。
员工事后未提出异议：如果员工在签订离职协议后，并未在法定期限内提出撤销或变更协议的请求，且已经按照协议约定履行了相关义务（如办理离职手续、交接工作等），那么可以视为员工对协议内容的认可，此时离职协议也是有效的。
二、离职协议无效或可撤销的情形
存在胁迫或欺诈：如果公司以不批假为条件，对员工进行胁迫或欺诈，使员工在违背真实意思的情况下签订了离职协议，那么该协议是无效的或可撤销的。根据《民法典》的相关规定，因胁迫或欺诈签订的合同，受胁迫方或受欺诈方有权请求人民法院或仲裁机构予以撤销。
协议内容违法或显失公平：如果离职协议的内容违反了法律、行政法规的强制性规定，或者协议条款显失公平（如公司未支付经济补偿、未结清工资等），那么该协议也是无效的或可撤销的。在这种情况下，员工可以依法向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求确认协议无效或撤销协议，并主张自己的合法权益。
三、法律建议
保留证据：如果员工认为公司以不批假为条件要求签订离职协议存在胁迫或欺诈行为，应当及时保留相关证据（如聊天记录、录音录像等），以便在后续维权过程中证明自己的主张。
咨询专业律师：在签订离职协议前，员工应当仔细阅读协议条款，确保自己的权益得到充分保障。如果对协议内容存在疑问或不确定的地方，可以咨询专业律师的意见。
及时维权：如果员工认为离职协议存在无效或可撤销的情形，应当及时向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁，以免超过法定期限而丧失维权机会。
举例说明：假设员工小张因家庭原因需要请假，但公司以不批假为条件要求小张签订离职协议。小张在签订时感到被迫无奈，但并未保留相关证据。事后，小张认为该协议存在胁迫情形，想要撤销协议。在这种情况下，如果小张无法提供充分证据证明公司存在胁迫行为，那么其撤销协议的请求可能难以得到支持。因此，保留证据对于维护自身权益至关重要。
总之，以不批假为条件要求签订的离职协议的效力需根据具体情况进行判断。如果你遇到类似情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。