结论前置：未签订书面停薪留职协议，但双方实际履行且意思表示一致的，该协议在法律上可能被认可为有效，但需满足一定条件。以下从不同角度详细分析：

1. 法律认可的核心条件

根据《劳动合同法》第三条及《劳动法》第十七条，劳动合同（包括停薪留职协议）的订立需遵循平等自愿、协商一致原则，且内容不得违反法律强制性规定。若双方虽未签订书面协议，但通过实际行动（如员工停薪离岗、单位保留岗位）和口头约定达成一致，且符合以下条件，可视为有效：

• 实际履行：双方已按约定履行主要义务（如员工未提供劳动、单位未支付工资但保留岗位）；
• 内容合法：协议未免除单位法定义务（如社保缴纳、工伤责任）；
• 期限合理：停薪留职期间未超过原劳动合同期限。

示例：若员工因个人原因申请停薪留职1年，单位同意并保留岗位，期间员工未提供劳动、单位未支付工资但继续缴纳社保，双方虽未签书面协议，但实际履行且内容合法，可认定为有效。

2. 可能无效或存在争议的情形

若未签订书面协议且存在以下情况，协议效力可能受影响：

• 违反法律强制性规定：如协议约定单位停止缴纳社保，因社保缴纳是法定义务，该条款无效；
• 存在欺诈、胁迫：如单位以不签协议就辞退相逼，员工被迫同意；
• 期限超出劳动合同：若停薪留职期限超过原劳动合同剩余期限，超出部分可能无效；
• 未实际履行：如员工未停薪离岗，或单位未保留岗位，双方行为与约定不符。

示例：若单位与员工口头约定停薪留职2年，但原劳动合同仅剩1年，则超出1年的部分因缺乏劳动合同基础而无效。

3. 法律风险与建议

• 风险点：未签订书面协议可能导致举证困难（如争议时难以证明双方约定内容），且口头约定易因理解偏差产生纠纷。
• 建议：
  1. 补签书面协议：明确停薪留职期限、社保缴纳方式、复职条件等关键条款；
  2. 保留证据：通过邮件、微信等书面形式确认双方约定，或留存工资停发、岗位保留等证据；
  3. 合规审查：确保协议内容不违反法律（如社保缴纳、最低工资标准等）。

4. 争议解决途径

若双方对协议效力产生争议，可通过以下方式解决：

• 协商：双方重新沟通并达成一致；
• 劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需提交证据证明双方约定及履行情况；
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

总结：未签订书面停薪留职协议不一定无效，但需满足实际履行、内容合法等条件。为降低风险，建议尽快补签书面协议并保留证据。若有具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。