月休三天实际上只上了15天班我应该补三天假吗-秦利梅律师

月休三天实际上只上了15天班我应该补三天假吗-秦利梅律师｜法行宝

2026-02-22 劳动纠纷

结论：是否应该补三天假，不能一概而论，需要结合具体的工资计算方式、工作制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

从月工资固定且按实际出勤天数计算工资的角度

如果你们单位实行的是月工资固定，但工资计算方式是按照实际出勤天数来核算的，那么在这种情况下，你实际只上了15天班，月休原本是3天但未休满，一般是不需要额外补这三天假的工资的。因为工资是按照你实际工作的天数来发放的，未出勤的天数（包括未休的假期天数）通常不会额外计算工资。例如，你月工资是3000元，这个月应出勤天数是23天（假设一个月30天，扣除月休3天和2天法定节假日等），你实际出勤15天，那么你当月工资就是$3000\div23\times15\approx1956.52$元，这里并没有额外体现未休3天假的补偿。

从月工资固定且包含固定假期工资的角度

若你们单位月工资是固定的，并且这个固定工资中已经包含了月休3天以及法定节假日等假期的工资，也就是说无论你是否出勤这3天，这3天的工资都已经包含在你每月的固定工资里了。在这种情况下，即使你实际只上了15天班，单位也不需要再额外给你补这三天假的工资。比如，你月工资4000元，单位规定这4000元中已经包含了每月3天休息以及法定节假日等假期的工资，那么你实际出勤天数少，单位也不会额外补偿。

从单位存在违法安排工作且未安排补休的角度

根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果单位规定的月休3天本身就不符合法定休息时间（比如你每周工作7天，每月只休3天，明显违反了每周至少休息一日的规定），并且单位没有按照法律规定安排补休或者支付加班工资，那么你是有权要求单位进行相应补偿的。这种情况下，补偿的计算方式如下：

工作日加班：如果这未休息的3天属于工作日加班，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位应当按照不低于工资的百分之一百五十支付加班工资。计算公式为：$月工资\div21.75\div8\times加班小时数\times150\%$（21.75天是月计薪天数）。假设你月工资5000元，每天工作8小时，这3天都是工作日加班，那么加班工资为$5000\div21.75\div8\times3\times8\times150\%\approx1034.48$元。
休息日加班：要是这3天属于休息日加班且单位没有安排补休，根据法律规定，用人单位应当按照不低于工资的百分之二百支付加班工资。计算公式为：$月工资\div21.75\div8\times加班小时数\times200\%$。同样以月工资5000元，每天工作8小时，3天休息日加班为例，加班工资为$5000\div21.75\div8\times3\times8\times200\%\approx1379.31$元。

建议：你可以先查看自己的劳动合同以及单位的相关规章制度，了解工资的计算方式和休息休假的相关规定。如果对单位的做法存在疑问或者认为单位存在违法行为，可以收集好相关的证据，如考勤记录、工资条等，与单位进行协商沟通。如果协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。要是还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

结论：在一个月有两天公休，且您上了十三天班的情况下，您应享有的公休天数需根据实际工作天数与月总工作天数的比例来计算，理论上您应享有约0.87天（实际中可能按1天或根据公司规定处理）的公休。不过，具体天数还需参考您与公司签订的劳动合同或公司规章制度中的相关规定。分析说明：比例计算法：一个月通常按30天计算（为简化计算，不考虑月份具体天数及周末、节假日等），其中2天为公休，则实际工作天数为28天。您上了13天班，那么按照比例计算，您应享有的公休天数为：$ \frac{13}{28} \times 2 \approx 0.87 $天。由于天数不能是小数，实际中可能会根据公司的具体规定进行四舍五入或按整天计算，有的公司可能会直接算作1天公休，或者根据具体情况进行调休。劳动合同或公司规章制度：除了比例计算法外，最重要的是要参考您与公司签订的劳动合同或公司规章制度中关于公休的具体规定。劳动合同或公司规章制度中可能会明确规定，在员工未满勤的情况下，公休天数的计算方式或调整方法。因此，建议您首先查阅您的劳动合同或公司规章制度，以获取最准确的信息。实际操作建议：如果您对劳动合同或公司规章制度中的规定有疑问，或者认为规定不合理，您可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解释或协商解决方案。如果沟通无果，且您认为自己的权益受到了侵害，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。特殊情况说明：如果您的工作性质特殊，如实行不定时工作制或综合计算工时工作制，那么公休天数的计算方式可能会有所不同。这种情况下，您需要参考相关法律法规或公司规章制度中的具体规定。另外，如果公司在劳动合同或公司规章制度中规定了比法定标准更优的公休政策，那么您应按照公司规定享受相应的公休待遇。总结与建议：理论上，按照比例计算，您应享有约0.87天的公休，但实际中可能按1天或根据公司规定处理。最重要的是要参考您的劳动合同或公司规章制度中的相关规定，以确定您应享有的具体公休天数。如果您对相关规定有疑问或认为自己的权益受到了侵害，建议您及时与公司沟通或寻求法律援助。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论：在法定假日原本轮到休息但实际上班，且已支付三倍工资的情况下，一般不需要再补一天休息，但具体还需结合公司规章制度和劳动合同来确定。分析说明：法定假日加班工资规定：根据《劳动法》的相关规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，在法定假日上班，劳动者已经获得了相应的加班工资补偿。休息与加班的平衡：休息日是劳动者享有的休息权利，而加班则是对这种权利的暂时剥夺。在法定假日原本轮到休息但实际上班的情况下，劳动者已经通过获得三倍工资的方式得到了经济上的补偿。通常情况下，这种经济补偿被视为对休息日加班的充分补偿，因此不需要再额外安排休息日。公司规章制度和劳动合同的考量：虽然法律没有明确规定在法定假日上班并支付三倍工资后是否需要补休，但公司的规章制度和劳动合同中可能会有相关规定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了在这种情况下需要补休，那么劳动者有权要求公司安排补休。特殊情况说明：如果劳动者与用人单位在劳动合同或集体合同中另有约定，比如约定在法定假日上班后除了支付三倍工资外，还需要安排补休，那么应当按照约定执行。另外，如果用人单位的规章制度中有关于法定假日上班后补休的具体规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么也应当按照规章制度执行。建议与行动：查看劳动合同和公司规章制度：首先，建议你查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中是否有关于法定假日上班后补休的具体规定。与用人单位协商：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，你可以与用人单位进行协商，看是否能够达成补休的协议。寻求法律援助：如果协商无果，且你认为自己的权益受到了侵害，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。后续思考：在未来的工作中，建议你在签订劳动合同时仔细阅读合同条款，特别是关于加班和休息的部分，以确保自己的权益得到充分保障。同时，你也可以关注公司的规章制度更新情况，及时了解自己的权利和义务。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工一个月享有4天休息的情况下，上班15天并不意味着应该额外获得2天休息。是否应额外休息，需依据劳动合同、公司规章制度或相关法律法规来确定。分析：劳动合同与规章制度：首先，应查看员工的劳动合同以及公司的规章制度。这些文件中通常会明确规定员工的工作时间、休息日以及加班等相关事宜。如果劳动合同或规章制度中明确规定了员工在特定情况下（如工作天数超过一定标准）应享有额外的休息日，那么员工有权要求按照这些规定执行。法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利。但具体的休息日数、加班工资等则可能因地区、行业或企业性质的不同而有所差异。通常情况下，法律并未规定员工在一个月内工作多少天后必须额外获得休息日。而是规定了员工每周至少应休息一天，以及加班工资的计算方式等。实际情况与协商：在实际操作中，如果员工认为自己的休息日不足或工作强度过大，可以与公司进行协商，寻求合理的解决方案。公司也可能根据自身的经营情况和员工的需求，灵活调整员工的工作时间和休息日。建议：如果您对当前的休息日安排有疑问或不满，建议首先查阅您的劳动合同和公司的规章制度，了解相关规定。如果合同或制度中未明确规定，或您认为规定不合理，可以与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能的法律后果：如果公司违反了劳动合同或相关法律法规的规定，未给予员工应有的休息日或加班工资，员工有权要求公司进行补偿，并可能向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在极端情况下，如果公司的违法行为严重损害了员工的权益，员工还可以考虑通过法律途径追究公司的法律责任。总之，员工一个月享有4天休息的情况下，上班15天并不直接意味着应额外获得2天休息。是否应额外休息需依据具体情况来确定。如果您对此有疑问或不满，建议及时与公司沟通并寻求解决方案。如有需要，也可以直接向我咨询相关法律问题。

结论：关于“月休两天上了15天是否有一天带薪休假”的问题，这主要取决于具体的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同与公司规章制度：首先，需要查看您的劳动合同中是否有关于休息日和带薪休假的具体规定。如果合同中明确规定了月休天数以及带薪休假的条件，那么应当按照合同执行。其次，公司规章制度也是判断的重要依据。如果公司规章制度中规定了员工在特定情况下（如工作满一定天数后）享有带薪休假，且这一规定不违反法律法规，那么您可能享有相应的带薪休假。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有享受休息休假的权利。但是，具体的休息日和带薪休假天数可能因行业、地区以及劳动合同的具体内容而有所不同。一般来说，如果劳动者在一个月内工作了超过法定的工作天数（通常是21.75天，考虑周末休息），且公司没有提供相应的调休或加班费，那么劳动者可能有权要求额外的休息或补偿。然而，这并不意味着在月休两天的情况下工作15天就一定有一天带薪休假，因为还需要考虑具体的劳动合同和公司规章制度。实际情况分析：如果您的月休两天是固定的，且这两天不计入工作日，那么您在一个月内实际工作的天数可能是28天（假设一个月30天）减去2天休息日，即26天（但这里为了简化分析，我们考虑您工作了15天的情况）。然而，这并不意味着您每工作15天就应有一天带薪休假，因为带薪休假的安排通常与整个月的工作和休息计划相关联。另一方面，如果公司实行的是弹性工作制或综合计算工时制，那么带薪休假的计算方式可能会有所不同。在这种情况下，需要参考具体的工时制度和劳动合同来确定。建议：为了更准确地了解您是否享有带薪休假以及具体的休假天数，建议您首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度。如果合同或规章制度中没有明确规定，或者您对规定有疑问，可以向公司的人力资源部门咨询或寻求法律援助。在任何情况下，都应确保自己的权益得到充分保障，不要因为不了解法律或公司规定而放弃自己应得的权益。公式计算（如适用）：在这个问题中，由于带薪休假的计算通常不是简单的数学公式可以解决的，因此没有具体的计算公式。带薪休假的天数通常取决于劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的综合规定。如果您有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

结论：单位要求每月只能休2天年假的做法是否合理，需结合具体情况判断，主要取决于您的工作年限、单位规章制度是否合法以及双方协商情况。以下分情况说明：从法定年假天数与安排方式的角度分析根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。您提到有15天年假，说明您的工作年限已满20年，单位应保障您每年15天的带薪年休假。但条例第五条同时规定，单位可根据生产、工作情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若单位因生产需要（如业务旺季、岗位特殊性等），需分阶段安排休假，且提前与您协商一致，每月休2天、分7.5个月休完（总天数15天）的做法是合法的。关键点：单位需证明“因生产需要”且“与您协商一致”，否则可能涉嫌侵犯您的休假权。从单位规章制度合法性的角度分析若单位将“每月最多休2天年假”写入规章制度（如员工手册），需满足两个条件：一是规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）；二是内容不违反法律强制性规定（如不得低于法定年假天数）。若规章制度未经过民主程序，或未向您公示，您可主张该条款无效，要求单位按实际需求安排休假。从您个人意愿的角度分析即使单位因生产需要需分阶段安排休假，也应尊重您的个人意愿。若您希望集中休假（如一次性休15天），或希望调整每月休假天数（如某月休3天、某月休1天），可与单位协商。单位拒绝协商且无合理理由的，您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议行动步骤：与单位沟通：要求单位出具书面说明，明确“每月休2天”的依据（如生产需要、规章制度条款），并协商调整休假安排；核查规章制度：要求单位提供经民主程序制定、公示的规章制度，确认“每月休2天”是否合法；保留证据：保存工资条、考勤记录、与单位沟通的聊天记录等，以备维权使用；投诉或仲裁：若单位拒绝协商且违法，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁要求单位支付未休年假工资（按日工资300%计算）。如有其他细节（如单位是否支付未休年假工资、您是否签署过同意分阶段休假的文件等），可进一步补充说明，我会为您详细分析。

结论：根据您的情况，若您在三月退休且工作已满一定年限，您应享受的年假天数需根据您实际的工作年限来确定，但在退休当年，您应按照在本单位剩余日历天数折算确定应休未休年休假天数。具体计算方式和年假天数如下所述。分析说明：年假的基本规定：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这是年假的基本规定，适用于大多数职工。退休当年年假的折算：对于在退休当年，即您提到的三月退休的情况，年假并不是直接按照全年15天来计算的。而是需要按照您在本单位剩余日历天数来折算确定应休未休年休假天数。折算公式为：$(当年度在本单位剩余日历天数 \div 365天) \times 职工本人全年应当享受的年休假天数$。假设您工作已满20年，全年应享受15天年假，若您在三月（假设为3月1日，即前两个月已过）退休，则剩余日历天数为$365 - 31(1月天数) - 28(或29，取决于是否为闰年，此处按非闰年算2月天数) = 306天$（若考虑闰年且退休日非2月最后一天则需相应调整）。代入公式计算：$(306 \div 365) \times 15 \approx 12.63$天。由于年假不能按小数计算，实际应休天数会根据单位规定进行四舍五入或取整，但通常单位会安排职工休满计算出的整数天年假，或根据具体情况进行协商。若按常规取整方式，您可能享受12天或13天年假（具体取决于单位规定）。特殊情况说明：如果您在退休前已经享受了部分年假，那么在计算退休当年应休年假时，需要从全年应休年假天数中扣除已经享受的天数。另外，如果单位有特殊的年假制度或规定，也需要按照单位的规定来执行。建议与行动：与单位沟通：建议您在退休前与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解单位对于退休当年年假的具体规定和计算方法。保留证据：如果单位对于年假的计算或安排存在争议，建议您保留好相关的工作记录、年假申请记录等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。后续思考依据：在处理类似问题时，除了依据《职工带薪年休假条例》等法律法规外，还需要考虑单位的具体规定和实际情况。如果对于年假的计算或安排存在疑问或争议，可以及时咨询专业律师或相关劳动部门以获取更准确的法律意见和帮助。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论前置：单位在法定节假日安排员工工作却不支付三倍工资，而是选择补休的方式，这种做法在一般情况下是不符合法律规定的，补休不能替代法定节假日的三倍工资。不过，具体补休天数及是否可行需结合实际情况判断，以下为你详细分析：法定节假日加班工资支付规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从上述规定可以看出，法定节假日加班，用人单位应当支付三倍工资，且不能以安排补休来替代支付加班工资。这是因为法定节假日具有特殊性，它不同于一般的休息日，是全体公民放假的节日，劳动者在法定节假日工作，其休息权受到了更为严重的侵害，因此法律赋予了劳动者获得更高加班工资的权利。补休的适用情况补休通常适用于休息日加班的情况。即当用人单位在休息日安排劳动者工作后，如果能够安排劳动者在其他时间进行补休，那么就不需要支付双倍工资。但是，这一规定并不适用于法定节假日加班。特殊情况分析尽管一般情况下法定节假日加班不能补休，但也存在一些特殊情况或地方性规定可能对此有所调整。不过，这些特殊情况或地方性规定必须严格遵循法律法规的框架，且不能违背法律法规的基本原则。在没有明确法律依据的情况下，用人单位不得擅自以补休替代法定节假日的三倍工资。补休天数问题（假设可补休的特殊情况）即便在极特殊的、法律允许补休替代部分或全部加班工资的情况下（目前并无明确全国性规定支持此做法，仅为理论探讨），补休的天数也并非随意确定。它应当与劳动者在法定节假日实际工作的天数相对应，即工作一天原则上应补休一天。但如前所述，这种补休方式并不符合现行法律法规对法定节假日加班工资支付的规定。法律建议劳动者角度：如果你在法定节假日被安排工作，但单位未支付三倍工资，而是提出补休，你有权拒绝并要求单位按照法律规定支付加班工资。如果单位拒绝支付，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。用人单位角度：建议用人单位严格遵守法律法规，合理安排劳动者的工作时间，确保在法定节假日不安排劳动者加班，或者按照法律规定支付加班工资。如果确实需要安排加班，应当与劳动者协商并征得其同意，同时做好加班记录和工资支付工作。最后，如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司原本说好月休三天，结果要求你休六个半天，这种安排是否合理，需结合具体情况来判断，一般情况下，若未经你同意，这种安排是不合理的。以下从不同角度为你详细分析：从劳动合同和公司规章制度的角度若劳动合同或公司规章制度中有明确规定：如果劳动合同或者公司的规章制度里，明确规定了每月休息三天，且没有说明可以以半天为单位进行拆分，那么公司要求你休六个半天就违反了合同或制度约定。在这种情况下，你有权要求公司按照原约定执行，即每月休息完整的三天。若劳动合同或公司规章制度中无明确规定：如果合同和制度中没有对休息时间的具体形式（是整天休息还是可以半天休息）做出明确规定，那么公司提出休六个半天的安排，从规则层面看，并不直接构成违约或违规。但这并不意味着这种安排就一定合理，还需要结合其他因素来判断。从劳动者意愿和公平合理的角度未经劳动者同意的安排不合理：休息时间是劳动者的重要权益之一，公司在进行休息时间安排时，应当充分考虑劳动者的意愿。如果公司没有与你进行充分沟通，就单方面决定将月休三天改为休六个半天，这种做法是不合理的。因为这可能影响到你的个人生活安排，比如你原本计划利用完整的休息日进行长途旅行、处理家庭事务等，而六个半天可能无法满足你的这些需求。从公平合理原则出发：即使公司认为休六个半天与休三天在总时长上是相等的，但从劳动者的实际感受和权益保障角度来看，两者存在差异。完整的休息日能够让劳动者得到更充分的休息和放松，有利于提高工作效率和生活质量。因此，公司在做出休息时间安排时，应当遵循公平合理原则，尽量满足劳动者的合理需求。法律建议与公司协商：你可以首先与公司进行协商，表达你对于休息时间安排的意见和诉求，争取让公司按照原约定执行或者给出其他合理的解决方案。在协商过程中，你可以引用劳动合同或公司规章制度中的相关规定来支持自己的观点。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的劳动用工行为进行监督检查，对于违反劳动法律法规的行为，会责令公司进行改正。申请劳动仲裁：如果问题仍然得不到解决，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，你需要提供相关证据来证明公司的安排不合理，比如劳动合同、公司规章制度、与公司的沟通记录等。仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规做出裁决。最后，如果你在处理这个问题过程中遇到任何困难或者需要进一步的法律帮助，都可以直接向我咨询，我会尽我所能为你提供专业的法律支持。

结论：一个月只上了5天班，是否需要把月休算上，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及实际的工作安排。以下是从不同角度进行的分析：公司规章制度与劳动合同约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了月休的天数，并且这些规定是合法且合理的，那么员工在计算实际工作天数时，通常不需要将月休天数从总天数中扣除，因为月休是员工应享有的休息权益。但这里的“不需要扣除”是指月休本身不计入工作天数，而非说月休天数要额外加到工作天数上。实际上，员工只工作了5天，就按5天来计算工作天数。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定月休，或者规定与实际情况不符，那么就需要根据实际情况和公平原则来判断。实际工作安排与工资计算：在实际操作中，如果员工一个月只上了5天班，那么其工资通常会根据这5天的工作天数来计算，而不是根据整个月的天数来计算。月休天数在这里并不直接影响工资的计算，除非规章制度或劳动合同中有特别约定。如果员工在月休期间被要求工作，或者因公司原因导致员工无法享受月休，那么员工有权要求公司支付相应的加班费或补偿。法律视角：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权享受休息休假。月休作为劳动者的一项基本权益，应当得到保障。但是，法律并没有明确规定在计算工作天数时是否需要将月休天数扣除或加上。在处理此类纠纷时，通常会参考公司的规章制度、劳动合同的约定以及实际的工作安排，并结合公平原则和劳动法的相关规定来进行判断。建议：对于员工而言，如果对此有疑问或不满，建议首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解月休的具体规定和工资的计算方式。如果仍然无法解决问题，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，员工还可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例：假设某公司的规章制度规定员工每月享有4天月休，且劳动合同中也明确约定了这一点。如果某员工一个月只上了5天班，那么其工资应当根据这5天的工作天数来计算，月休天数不影响工资的计算。如果公司因特殊原因要求该员工在月休期间工作，那么公司应当支付相应的加班费。

结论：您干满三个月后辞职，但未休的九天假是否应获得补偿，需根据具体情况判断。若这九天属于您应享的年休假且未休，您有权要求用人单位按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬；若不属于年休假或您已书面放弃，则可能无法获得补偿。分析：若九天假属于应休未休的年休假：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这意味着，如果这九天是您应享的年休假，且您未休，那么您有权要求用人单位支付这九天的未休年休假工资报酬。计算方式为：日工资收入 × 300% × 9天。其中，日工资收入需按照您本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指您在用人单位支付未休年休假工资报酬前12个月应得工资总额减出加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。若九天假不属于应休未休的年休假：如果这九天并非您应享的年休假，而是其他类型的假期（如事假、病假等），或者用人单位已经安排了年休假但您因个人原因未休且书面提出了不休年休假，那么您可能无法获得额外的未休年休假工资报酬。特别是，如果劳动者因本人原因且书面提出不休年休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，而无需支付额外的未休年休假工资报酬。建议：首先，确认这九天假是否属于您应享的年休假。您可以查阅用人单位的规章制度、劳动合同或相关通知来确认这一点。如果确认属于应休未休的年休假，且您未休，那么您可以与用人单位协商要求支付未休年休假工资报酬。如果协商无果，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果不属于应休未休的年休假或您已书面放弃，那么您可能需要接受无法获得额外补偿的事实。但在此情况下，您也可以与用人单位沟通，看是否可以达成其他形式的补偿协议。注意事项：在处理此类问题时，请务必保留好相关证据，如劳动合同、工资单、休假通知等，以便在需要时提供证明。如果您对法律条款或计算方式有疑问，可以直接向我咨询，我会为您提供更详细的解释和指导。

针对您提出的问题，即“答应一个月可以多一天工资但实际一个月只开工13天那应补多一天工资吗”，以下是我的详细分析：合同或协议的具体内容：首先，需要明确的是，您与雇主之间是否有书面的合同或协议，其中明确规定了“一个月可以多一天工资”的具体条件和计算方式。如果合同或协议中明确规定了这一条款，并且没有附加任何限制条件（如必须工作满一定天数才能享受），那么无论实际工作天数多少，雇主都应按照约定支付额外的工资。若合同或协议中有明确规定：则雇主应补发一天的工资，因为这是双方约定的内容，雇主有义务履行。实际工作天数与约定不符的情况：如果合同或协议中没有明确规定“一个月可以多一天工资”的具体条件，或者规定了必须工作满一定天数才能享受这一待遇，那么情况就会有所不同。在这种情况下，实际工作天数可能成为决定是否支付额外工资的关键因素。若合同或协议中无明确规定或有限制条件：则雇主可能无需补发一天的工资，因为实际工作天数未达到约定条件。但这也取决于双方的具体约定和雇主的自愿行为。法律法规的考量：从法律法规的角度来看，劳动法主要关注的是最低工资标准、工作时间、休息休假等基本权益。对于“一个月可以多一天工资”这样的额外约定，法律并没有明确的规定。因此，这一问题的解决主要依赖于双方之间的合同或协议。法律法规未明确规定：意味着这一问题的解决主要依赖于双方协商和合同约定，而非法律的强制性规定。建议与解决方案：如果您认为雇主应按照约定支付额外的工资，但雇主拒绝支付，您可以先与雇主进行协商，尝试达成和解。如果协商无果，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径来维护自己的权益。总结与建议：是否应补发一天的工资，主要取决于您与雇主之间的合同或协议的具体内容。如果合同或协议中有明确规定，且没有附加限制条件，那么雇主应补发一天的工资。如果合同或协议中无明确规定或有限制条件，则可能需要通过协商或法律途径来解决。在任何情况下，我都建议您保留好相关的证据（如合同、协议、工作记录等），以便在需要时维护自己的权益。如果您有任何进一步的疑问或需要具体的法律建议，请随时向我咨询。

结论：应休15天年假但只让休12天是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于职工的累计工作年限以及单位是否依法安排休假或支付未休假工资。分析说明：年假天数的确定：根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。因此，若职工累计工作已满20年，其应休年假天数为15天。单位安排休假的情况：单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。但单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。未休假工资的支付：若单位因工作需要不能安排职工休年休假，且未征得职工本人同意的，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。若单位已支付正常工作期间的工资，则只需额外支付200%的工资作为未休假补偿。特殊场景：职工主动放弃休假：若职工因个人原因主动放弃休假，且单位已明确告知其休假权利及未休假可能产生的后果，那么单位无需支付未休假工资。但这种情况较为特殊，且需有明确的证据证明职工是主动放弃休假。单位违法安排休假：若单位未依法安排职工休假，且未支付未休假工资，那么职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位支付未休假工资及可能的赔偿。行动建议：核实年假天数：首先，职工应核实自己的累计工作年限，以确定自己应休的年假天数。与单位沟通：若职工认为单位未依法安排休假或未支付未休假工资，应与单位进行沟通，明确表达自己的诉求。寻求法律援助：若沟通无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。法律依据：《职工带薪年休假条例》第三条、第五条。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。