结论：员工提前一周申请调休假不批是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、规章制度与劳动合同的约定
若规章制度或劳动合同有明确规定：
- 若用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，且该制度已向员工公示，员工在提前一周申请调休假未获批后缺勤，可能构成旷工。例如，公司《员工手册》规定：“所有请假需提前3天申请并获得批准，未获批准擅自离岗按旷工处理”。在此情况下，员工未获批缺勤，公司有权按旷工处理。
若规章制度或劳动合同无明确规定：
- 若规章制度或劳动合同中未明确规定未经批准缺勤即视为旷工，或规定不明确，则不能直接认定员工缺勤为旷工。此时，需结合实际情况，如员工是否已履行请假义务、是否存在合理事由等，进行综合判断。
二、实际执行标准与工作安排
综合工时制或轮班制岗位：
- 对于实行综合工时制或轮班制的岗位，若调休假申请日属于员工的排班日，且员工未按流程请假即缺勤，可能被认定为旷工。例如，医院护士岗位周末需轮班，员工未提前申请并获批调休假，擅自缺勤即属违规行为。
正常工作日调休：
- 若调休假申请日不属于员工的排班日或特殊工作安排日，且员工已提前一周申请，公司无正当理由拒绝，员工缺勤可能不被认定为旷工。但需注意，员工仍需遵守公司的请假流程，如及时提交请假申请、保留相关证据等。
三、特殊情况考量
突发疾病或不可抗力：
- 若员工因突发疾病、不可抗力等紧急情况无法及时提交调休假申请或获得批准，且事后能提供合理证明（如医疗证明、事故报告等），通常不被认定为旷工。例如，员工因突发急性肠胃炎无法及时提交假条，事后补交医疗证明并提供通话记录佐证紧急联系主管，公司不应按旷工处理。
公司无正当理由拒绝：
- 若公司无正当理由拒绝员工的调休假申请，如因个人偏见、管理疏忽等，员工缺勤可能不被认定为旷工。但员工需保留相关证据，如请假申请记录、与主管的沟通记录等，以证明已履行请假义务。
四、法律层面的界定原则
程序合法性：
- 规章制度须经民主程序制定并公示（如全员邮件通知+签字确认），否则可能因程序不合法而无效。
内容合理性：
- 规章制度不得设置明显不合理条款（如“任何请假必须董事长亲自审批”），否则可能因内容不合理而被认定无效。
证据完整性：
- 用人单位需提供完整的证据链（如考勤记录、催告通知等），以证明员工缺勤构成旷工。若证据不足，可能无法支持其主张。
五、争议处理建议
事前预防：
- 员工应通过OA系统或其他正规渠道提交请假申请，并保留截图或书面记录。
- 紧急情况先口头报备主管，再补书面材料，确保请假流程合规。
事中沟通：
- 主动说明请假事由及补救方案（如调休、远程办公等），争取主管的理解和支持。
- 要求主管书面回复审批结果，避免口头沟通导致的争议。
事后救济：
- 若被认定旷工，员工可通过工会调解或劳动仲裁主张权益。
- 重点举证已履行请假义务及存在合理事由，如提供医疗证明、事故报告等证据。
总结：员工提前一周申请调休假不批是否算旷工，需结合规章制度、劳动合同、实际执行标准、特殊情况及法律层面的界定原则进行综合判断。员工应遵守公司的请假流程，保留相关证据，以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。