申请调休不批是否算旷工，需分情况讨论：

1. 公司规章制度明确且合理时：

   • 若公司规章制度中明确规定了调休的申请流程、审批权限及未获批准擅自调休的后果，且这些规定本身合法合理，不违反法律法规的强制性规定，那么员工在未获批准的情况下擅自调休，公司有权按照规章制度将其视为旷工处理。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，执行劳动安全卫生规程。公司规章制度作为劳动纪律的一部分，员工有义务遵守。

2. 公司规章制度不明确或不合理时：

   • 若公司规章制度中对于调休的规定不明确，或者规定本身不合理（如审批流程过于繁琐、审批时间过长且无正当理由等），导致员工无法合理预期调休申请的结果，那么公司在未与员工充分沟通的情况下直接将其视为旷工，可能缺乏合法性。
   • 特殊情况：若员工因突发紧急情况（如突发疾病、家人重大疾病等）无法提前获得调休批准，但事后能提供相关证明材料，且已向公司说明情况，那么公司一般不应简单认定为旷工。
   • 法律依据：休息休假权是劳动者的基本权利，公司应当依法保障。对于劳动者的合理调休申请，公司应当及时、公正地进行审批，避免审批不当引发的纠纷。

3. 公司“只审不批”构成侵权时：

   • 若公司对员工的调休申请“只审不批”，即仅进行形式上的审查而不给出实质性的审批意见，或者无正当理由故意拖延审批，导致员工在未获批准的情况下缺勤，这种行为可能构成对劳动者休息休假权的阻碍，侵犯了劳动者的合法权利。
   • 案例参考：北京市第一中级人民法院曾审理过类似案件，认为公司对劳动者合理休假“只审不批”的做法构成违法，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金等。

法律建议：

• 与公司沟通：若调休申请未获批准，员工应首先与公司进行沟通，说明调休的原因和必要性，争取协商解决。
• 收集证据：若沟通无果，员工应收集调休申请记录、工作安排证明、与公司沟通记录等证据，以备后续维权之需。
• 维权途径：员工可以向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。

可能后果：

• 若公司被认定为违法处理，可能需要支付员工违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等。
• 若员工被错误认定为旷工，可能会影响其工资收入、绩效考核及职业发展等。

总结：申请调休不批是否算旷工，需综合考虑公司规章制度、请假审批流程以及请假事由的合理性与紧迫性。在处理此类纠纷时，建议员工与公司充分沟通，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。