调休被拒绝是否算旷工，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、调休的合法性与合理性
劳动合同或规章制度有约定：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同或规章制度中明确约定了调休的相关事宜，且调休安排合理合法（如基于工作需要、员工个人意愿等），员工应当服从调休安排。若员工未经批准而拒绝调休并擅自缺勤，可能构成旷工。
劳动合同或规章制度无约定但调休合理：
- 即使劳动合同或规章制度未明确约定调休事宜，若用人单位提出的调休安排具有合理性（如不影响员工正常生活、工作强度适中、调休时间合理等），员工拒绝调休并缺勤，同样可能构成旷工。此时，用人单位有权依据规章制度对旷工行为进行处理。
二、员工的权利与义务
员工有权拒绝不合理的调休：
- 如果调休安排不合理，如调休时间过长、影响员工正常生活或工作安排等，员工有权拒绝调休。在此情况下，员工未出勤不应被认定为旷工。但员工应通过合理方式（如书面通知）向用人单位说明拒绝理由，并尽量与用人单位协商解决。
员工应履行告知义务：
- 无论调休是否合理，员工都应积极与用人单位进行沟通，表达自己的想法和意见。如果认为调休不合理，应及时向用人单位提出异议，并说明理由。同时，员工在拒绝调休后，应继续履行其他工作职责或按照用人单位的指示进行工作交接，以避免被认定为旷工。
三、用人单位的规章制度与公示
规章制度的合法性与公示：
- 用人单位的规章制度必须合法有效，且经过公示或告知员工，才能作为认定旷工的依据。如果用人单位的规章制度存在违法或不合理之处，或者未经过公示或告知员工，那么即使员工拒绝调休并缺勤，也不能仅凭规章制度就认定其为旷工。
规章制度的具体内容：
- 规章制度中应明确调休的申请、批准、执行等流程，以及旷工的定义和处罚措施。如果规章制度中未对调休被拒绝的情况作出明确规定，用人单位在认定旷工时应更加谨慎，避免侵犯员工的合法权益。
四、实例分析
实例一：员工与公司签订的劳动合同中明确约定了调休的相关事宜，且调休安排合理合法。公司提出调休安排后，员工未经批准而拒绝调休并擅自缺勤。在这种情况下，由于调休安排合理且员工未履行批准程序，因此员工缺勤可能构成旷工。
实例二：公司提出的调休安排不合理，如调休时间过长且影响员工正常生活。员工及时向公司领导说明无法接受该调休安排，并表示愿意在公司安排的其他时间进行调休或正常工作。在这种情况下，由于调休安排不合理且员工履行了告知义务，因此员工未出勤不应算旷工。
总结与建议：
调休被拒绝是否算旷工，需根据调休的合法性与合理性、员工的权利与义务、用人单位的规章制度与公示等多个方面进行综合判断。在处理此类问题时，建议员工和用人单位都应遵循法律法规和劳动合同的规定，积极沟通协商，以维护双方的合法权益。如果员工对调休安排有异议或用人单位对旷工认定有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。