调休不批准按旷工处理是否合法，需结合具体情形判断。以下从不同角度进行分析：

一、用人单位有合法规章制度且员工知晓的情形

1. 合法性基础：如果用人单位的规章制度明确规定，员工调休必须按照规定的流程进行审批，未经批准擅自调休视为旷工，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么用人单位在员工未获批准而调休的情况下，有权按照旷工进行处理。
2. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工的行为符合用人单位规章制度中规定的旷工行为，用人单位有权依据此规定对员工进行相应的处罚，包括解除劳动合同。但需注意，规章制度必须合法合理，且已向员工公示或告知。

二、特殊情形的考量

1. 突发情况：如果员工因突发疾病、家庭紧急事件或其他不可抗力因素无法提前申请调休，且事后能提供合理的证明（如医疗证明、事故报告等），则不应简单地认定为旷工。在这种情况下，用人单位应给予一定的宽容和理解，并根据实际情况灵活处理。
2. 规章制度不合理或未公示：如果用人单位的规章制度存在不合理之处，或者未向员工公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力。在这种情况下，用人单位不能仅凭规章制度就认定员工旷工并进行处罚。

三、法律建议与注意事项

1. 完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确调休的流程和审批权限，并向员工进行公示和告知。这有助于减少因调休问题引发的劳动争议。
2. 加强沟通与管理：在处理员工调休问题时，用人单位应加强与员工之间的沟通和管理，了解员工的实际需求并给予必要的支持和帮助。例如，可以设立调休申请的绿色通道，对于紧急情况给予快速审批。
3. 保障员工权益：同时，用人单位也应尊重员工的合法权益，不得滥用权力或侵犯员工的利益。在处理调休问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，确保员工的合法权益得到保障。

举例说明：假设某公司员工小李因家庭紧急事件需要调休，但未提前按照公司规定申请调休。事后，小李向公司提供了相关证明并说明了情况。如果公司的规章制度中明确规定了突发情况的处理方式，并且小李的情况符合该规定，那么公司就不应将小李的调休视为旷工进行处理。

总结：调休不批准按旷工处理是否合法，取决于用人单位的规章制度是否合法合理、是否已向员工公示或告知，以及员工未获批准调休的具体原因。在处理此类问题时，用人单位应遵循法律法规和规章制度，同时加强与员工的沟通和管理，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。