年假不批准按旷工处理是否合法，需结合具体情形来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、用人单位有合法规章制度且员工知晓的情形
合法性基础：如果用人单位的规章制度明确规定，员工申请年假必须按照规定的流程进行审批，未经批准擅自离岗视为旷工，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么用人单位在员工未获批准而缺勤的情况下，有权按照旷工进行处理。
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工的行为符合用人单位规章制度中规定的旷工行为，用人单位有权依据此规定对员工进行相应的处罚，包括解除劳动合同。但前提是，该规章制度必须合法、合理，且已向员工公示或告知。
二、特殊情形的考量
突发疾病或紧急事件：如果员工因突发疾病或其他紧急事件无法提前请假申请年假，且事后能提供合理的证明（如医疗证明），则不应简单地认定为旷工。在这种情况下，用人单位应给予一定的宽容和理解，并根据实际情况灵活处理，比如允许员工事后补假或调整年假时间。
不可抗力因素：如自然灾害、交通事故等不可抗力因素导致员工无法按时到岗申请年假，也不应直接按旷工处理。员工应及时通知用人单位并说明情况，用人单位应根据实际情况作出合理安排，比如允许员工延期休假或调整年假计划。
规章制度不合理或未公示：如果用人单位的规章制度存在不合理之处，比如年假审批流程过于繁琐或限制员工正常休假权利，或者未向员工公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力。在这种情况下，用人单位不能仅凭规章制度就认定员工旷工并进行处罚。
三、法律建议与注意事项
完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确年假的申请流程、审批权限以及未获批准擅自离岗的后果，并向员工进行公示和告知。这样既能保障用人单位的合法权益，也能避免不必要的劳动纠纷。
加强沟通与管理：在处理员工年假申请问题时，用人单位应加强与员工之间的沟通和管理，了解员工的实际需求并给予必要的支持和帮助。比如，对于员工提出的合理年假申请，用人单位应尽量予以批准；对于无法批准的情况，应及时向员工说明原因并协商解决方案。
保障员工权益：同时，用人单位也应尊重员工的合法权益，不得滥用权力或侵犯员工的利益。比如，不得以不合理的理由拒绝员工的年假申请或擅自调整员工的年假时间。
总结来说，年假不批准按旷工处理是否合法，取决于用人单位的规章制度是否合法、合理且已向员工公示或告知，以及是否存在特殊情形。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。