关于“公休假不批算旷工吗”的问题，结论前置如下：

1. 若公休假为法定假期且员工符合休假条件，公司无正当理由不批，员工休假不算旷工。
2. 若公司基于合理理由不批准公休假，而员工擅自休假，或员工未按规定申请公休假，则可能构成旷工。

详细分析如下：

一、公休假的性质与公司的安排权力

公休假，如带薪年休假，是员工的法定权利。根据《职工带薪年休假条例》，员工在连续工作一定年限后，有权享受带薪年休假。公司应统筹安排员工年休假，考虑员工本人意愿，但不得随意剥夺。这意味着，员工在符合休假条件的情况下，有权申请公休假，而公司应依法审批或合理安排。

二、公司无正当理由不批公休假的情况

若员工已按规定流程提前申请公休假，且公司无正当理由（如非紧急生产任务、非项目关键阶段等）不批准，员工按申请时间休假，则不应被认定为旷工。因为员工依法享受公休假是其法定权利，休假期间并不构成无正当理由缺勤。在此情况下，若公司以旷工处理，员工可通过与公司进一步协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径维护自身权益。

三、公司有合理理由不批准公休假的情况

公司可基于合理理由（如业务量大幅增加、项目关键阶段、人员安排冲突等）不批准员工的公休假申请。若员工在未得到公司批准的情况下擅自休假，且公司规章制度完善、经过民主程序制定并向员工公示，公司可将此行为认定为旷工。因为此时员工的行为违反了公司的规章制度，且无正当理由缺勤。

四、员工申请公休假的合规性与公司规章制度

员工在申请公休假时，应确保手续合规，按照公司规定的流程进行申请。若公司制度中有特别规定（如需满足某些条件才能休公休假），员工应遵守。即便公司不批公休假，员工也应与公司沟通协商，避免直接不去上班，以免对公司造成不必要的困扰或损失。同时，公司也应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，为旷工的认定提供明确依据。

五、特殊情况的处理

在以下特殊情况下，即使员工公休假未获批准，也不应被视为旷工：

• 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。
• 不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。
• 公司审批不合理：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。

六、法律建议

1. 完善规章制度：公司应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确公休假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准，为处理此类争议提供明确依据。
2. 加强沟通与管理：公司与员工之间应保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
3. 依法处理争议：若员工对公司的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决，避免采取过激行为。

总结：公休假不批是否算旷工，需根据具体情况进行综合判断。公司应依法制定和完善规章制度，合理安排员工公休假；员工也应遵守公司规章制度，按规定流程申请公休假。在发生争议时，双方应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。