可以以年度考核结果为由不发放绩效工资吗-曾朝阳律师｜法行宝

可以以年度考核结果为由不发放绩效工资吗-曾朝阳律师｜法行宝

2026-02-15 劳动纠纷

能否以年度考核结果为由不发放绩效工资，需分情况讨论：

劳动合同或规章制度有明确约定
若劳动合同、公司规章制度或绩效考核文件中明确规定“绩效工资发放与年度考核结果挂钩”，且考核程序合法（如考核标准公开、考核过程透明、员工有申诉渠道等），则公司可以依据考核结果调整或不予发放绩效工资。
法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位依法制定的规章制度，经民主程序制定并公示后，可作为管理依据。但需注意，规章制度不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）。
劳动合同或规章制度无明确约定
若双方未在劳动合同中约定绩效工资的发放条件，或公司规章制度未明确考核结果与绩效工资的关联性，则公司单方面以考核结果为由拒发绩效工资可能构成违法。此时，员工有权要求公司全额支付绩效工资，甚至可主张拖欠工资的赔偿。
法律依据：根据《工资支付暂行规定》第7条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且不得克扣或无故拖欠。若绩效工资属于劳动报酬的组成部分，公司需按约定支付。
考核程序违法或结果不公
即使规章制度有约定，若考核程序存在瑕疵（如未告知考核标准、未提供申诉机会、考核结果由领导主观决定等），或考核结果明显不公平（如员工实际表现优秀但被恶意低评），员工可主张考核无效，并要求公司补发绩效工资。
实践建议：员工应保留考核通知、考核表、申诉记录等证据，以证明考核程序违法或结果不公。

总结：公司能否以年度考核结果为由不发放绩效工资，关键在于三点：

劳动合同或规章制度是否有明确约定；
考核程序是否合法合规；
考核结果是否客观公正。

若公司行为符合上述条件，则合法；否则，员工可通过劳动仲裁或诉讼维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。

考核不合格不可以不发绩效工资，除非有合法且合理的依据。绩效工资作为劳动者工资的一部分，其发放应遵循相关法律法规和劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：绩效考核制度的合法性与合理性：公司必须确保绩效考核制度经过民主程序制定，即经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。未经此程序的考核制度可能因程序违法而无效。绩效考核的内容应合理、明确，考核指标需具体、可量化、可操作，并需提前告知员工。若考核标准模糊不清或随意更改，则以此为由不发绩效工资是不合理的。工资支付的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，也应遵循此规定。若员工已按劳动合同约定提供正常劳动，且未达到绩效考核制度中规定的可以扣减绩效工资的情形，公司无正当理由不支付绩效工资，即构成克扣工资的行为。特殊情况的考量：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了考核不达标者不得领取绩效工资，并且这一规定在制定过程中符合法定程序，内容也相对合理，那么不发放绩效工资可能具备一定的法律依据。但即便如此，考核标准仍需清晰明了、公平合理，且用人单位必须能够证明考核过程的公正性和客观性。法律责任与救济途径：若公司无故克扣绩效工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。员工在遭遇此类情况时，可以与公司沟通协商，要求说明考核不达标的具体原因并提供考核依据。若沟通无果，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼以维护自己的合法权益。综上所述，考核不合格并不是不发绩效工资的合法理由，除非公司有合法且合理的依据，并遵循了相关法律法规和劳动合同的约定。若员工认为自己的绩效工资被无故克扣，可以依法维护自己的合法权益。

绩效工资不能随意不发放，其发放需严格遵循法律法规、劳动合同约定及单位规章制度。以下是对此问题的详细分析：必须发放绩效工资的情况劳动合同明确约定：若劳动合同中已明确规定了绩效工资的发放标准、方式、周期等，用人单位必须按约执行。员工考核达标后，单位无权拒绝发放，否则构成违约行为，员工有权要求单位发放，并可依法主张相应的经济补偿。规章制度合理且明确：用人单位通过民主程序制定的规章制度，若对绩效工资有清晰、合理的规定，并已向员工公示告知，则员工达到规定绩效要求时，单位应依规发放。例如，规章制度中明确规定了绩效工资的发放与员工的业绩考核挂钩，且考核标准公正透明，那么员工在达到考核标准后，单位就应当发放绩效工资。事实履行惯例：即使合同和规章制度未明确，但若单位在实际操作中已形成发放绩效工资的惯例，该惯例在法律上具有一定约束力，单位无故停止发放将损害员工权益。比如，单位长期以来都按照一定的标准发放绩效工资，员工也对此形成了合理的期待，那么单位就不能随意改变这一惯例。可以不发放或扣减绩效工资的情况员工未达到绩效目标：在科学合理的绩效评估体系下，若员工确实未完成既定的绩效任务，且经过合法的评估和告知程序，单位可以不发放或相应扣减绩效工资。但单位需证明绩效目标设定合理、评估过程公正透明。例如，单位设定了明确的销售目标，员工在考核期内未能完成，且单位能够证明该销售目标是合理的，评估过程也是公正的，那么单位就可以不发放或扣减该员工的绩效工资。单位经营困难且符合法定程序：当用人单位面临严重经营困难，如破产、停产整顿等特殊情况，并依法履行了相应的民主程序（如与工会或职工代表大会协商等），可根据实际情况减少或暂停发放绩效工资。但此情况需有充分证据证明经营困难的状况及所采取措施的合法性。比如，单位因市场环境变化导致经营严重困难，经过与工会或职工代表大会协商后，决定暂停发放绩效工资以度过难关，且这一决定有充分的证据支持，那么单位就可以暂时不发放绩效工资。法律保障与救济途径用人单位不按时支付绩效工资的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自身合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供相关的证据，如劳动合同、规章制度、绩效考核结果等，以证明自己的权益受到了侵害。实际操作建议对于用人单位：应确保绩效评估体系的科学合理性和评估过程的公正透明度，同时保障员工的知情权、参与权和申诉权。在制定绩效工资制度时，要充分考虑员工的实际情况和合理诉求，避免制定过于苛刻或不合理的绩效目标。对于劳动者：应了解自身权益，遇到问题时及时寻求法律救济。在与用人单位签订劳动合同时，要仔细阅读合同条款，特别是关于绩效工资的约定，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位存在不发放或克扣绩效工资的行为，要及时与用人单位沟通协商，协商不成时可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，绩效工资的发放需严格遵守相关法律法规、劳动合同约定及单位规章制度。用人单位和劳动者都应充分了解相关法律规定，确保绩效工资的发放合法、合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位年度考核不合格，并不意味着可以直接不发绩效，这需要根据具体情况和相关规定来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：绩效考核与工资福利的关系：事业单位的工资福利通常与员工的绩效考核结果挂钩，这是为了激励员工积极工作，提高工作效率。然而，绩效考核不合格并不直接等同于不发绩效，而是可能作为调整绩效工资或奖金的依据。具体来说，如果员工的年度考核不合格，单位可能会根据内部规章制度或劳动合同中的约定，对员工的绩效工资或奖金进行相应调整，如降低绩效工资比例、取消部分或全部奖金等，而非直接不发绩效。相关法律法规的考量：根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，事业单位应当建立和完善绩效考核制度，并根据考核结果对员工进行奖惩。但这些法律法规并未明确规定考核不合格就可以不发绩效，而是强调了考核的公正性和合理性，以及奖惩的适度性。因此，单位在处理考核不合格员工时，必须遵守相关法律法规，确保处理措施的合法性和合理性。如果单位直接不发绩效，可能涉嫌违反法律法规，员工有权依法维权。单位内部规章制度与劳动合同的约定：除了法律法规外，单位内部规章制度和劳动合同也是处理此类问题的重要依据。如果单位内部规章制度或劳动合同中明确规定了考核不合格的处理措施，包括不发绩效等，那么单位在处理时应当遵循这些规定。但需要注意的是，这些规定必须合法、合理且经过员工同意或公示，否则可能无效。员工在签订劳动合同时，也应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。实际操作中的建议：对于员工而言，如果年度考核不合格，应首先了解单位内部规章制度和劳动合同中的相关规定，明确自己的权益和义务。如果认为单位的处理措施不合理或违法，可以与单位进行沟通协商，或依法向相关部门投诉举报。对于单位而言，在处理考核不合格员工时，应确保处理措施的合法性和合理性，遵循相关法律法规和内部规章制度。同时，也应加强与员工的沟通协商，尽量达成双方都能接受的解决方案。总结来说，事业单位年度考核不合格并不意味着可以直接不发绩效。单位在处理此类问题时，应综合考虑法律法规、内部规章制度和劳动合同的约定，确保处理措施的合法性和合理性。如果员工对此有疑问或不满，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

公司不可以单纯以业绩不达标为由不发绩效工资，这一行为违反了多项法律规定。以下从不同角度进行详细分析：法律分析工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这表明，只要劳动者按照劳动合同的约定提供了正常劳动，公司就必须按时足额支付工资，业绩不达标并不构成克扣或拖欠工资的合法理由。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，即使员工业绩未达标，公司也应按合同约定支付工资，包括绩效工资部分（如果绩效工资是劳动合同约定工资构成的一部分）。劳动者权利保护：《中华人民共和国劳动法》第三条明确规定了劳动者享有取得劳动报酬的权利。公司以业绩不达标为由不发工资，侵犯了劳动者的这一基本权利。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和标准，且这些条件和标准不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照合同约定执行。如果公司未经劳动者同意，单方面改变绩效工资的发放条件或标准，可能构成违约行为。最低工资保障：根据《最低工资规定》，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资，在剔除某些特定费用后，不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使劳动合同中有关于业绩与工资挂钩的条款，公司也不能以业绩不达标为由将工资降至最低工资标准以下。员工应对措施面对公司以业绩不达标为由不发绩效工资的情况，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先，尝试与公司进行沟通协商，了解公司不发绩效工资的具体原因和依据。如果公司能够提供合理的解释和证据，且符合法律法规和劳动合同的约定，员工可以考虑接受或寻求其他解决方案。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，员工可以向公司所在地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足员工的诉求，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据证明公司存在违法行为，并要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。可能的法律后果如果公司被认定存在以业绩不达标为由不发绩效工资的违法行为，可能面临以下法律后果：支付拖欠的工资：公司需要按照法律法规和劳动合同的约定，支付员工拖欠的绩效工资及可能的加班费、奖金等。加付赔偿金：根据《劳动保障监察条例》第二十六条，如果公司克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬，劳动保障行政部门可以责令其按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。行政处罚：公司还可能面临劳动保障行政部门的行政处罚，如罚款、警告等。总结来说，公司不可以单纯以业绩不达标为由不发绩效工资。员工在面对这种情况时，应当积极维护自己的合法权益，通过沟通协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来解决问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于公司是否可以不考核不发绩效工资的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素，包括法律法规、劳动合同、公司规章制度以及员工的实际工作表现等。一、法律法规层面根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。绩效工资作为工资的一部分，同样应遵循这一规定。因此，公司不能随意以考核不达标为由不发绩效工资，除非这种考核和扣减是合法、合理且经过员工认可的。二、劳动合同与公司规章制度层面有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、计算方式、考核标准及发放时间，且这些规定是合理合法的，那么员工在满足这些条件后，公司应按时足额发放绩效工资。若公司违反约定不发，则构成违约行为，员工有权要求公司发放，并可依法主张相应的经济补偿。无明确约定或约定不清晰：在缺乏明确或合理的约定情况下，公司决定不发放绩效工资可能面临法律风险。此时，员工可以依据相关法律法规，要求公司支付应得的绩效工资。三、员工实际工作表现层面达到绩效标准：如果员工按照公司要求完成了工作任务，并达到了相应的绩效标准，那么公司有义务支付对应的绩效工资。这是基于劳动合同和公平原则的基本要求。若公司无故克扣或拖欠，员工可依法维权。未达到绩效标准：如果员工确实未达到公司预先设定的合理、明确、可衡量的绩效目标，且相关考核程序合法合规（如有明确的考核标准、流程，员工事先知晓并认可），那么公司可以根据考核结果扣减甚至不发绩效工资。但公司需承担举证责任，证明其绩效评估过程合法合规、公正客观。四、特殊情况处理在遭遇不可抗力事件（如重大自然灾害、经营严重困难等）导致公司无法按时足额发放绩效工资时，公司应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案，如延迟发放或分期支付等。公司不能无故长期拖欠员工的绩效工资。五、员工权益保障建议如果您认为公司不发绩效工资侵犯了您的权益，建议您先与公司进行沟通协商，要求公司给出合理说明和解决方案。如果协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在沟通过程中，注意收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工作成果记录、沟通记录等，这些证据将在后续维权过程中起到关键作用。综上所述，公司是否可以不考核不发绩效工资并非一个简单的问题，而是需要综合考虑多个因素。在任何情况下，公司都应确保绩效工资的发放符合法律法规、劳动合同和公司规章制度的规定，以维护员工的合法权益和公司的良好形象。

年底绩效薪资一般不可以不发，但具体是否发放需依据实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同与规章制度有明确规定的情况若规定符合要求且员工达标：若劳动合同或公司规章制度明确规定了绩效薪资的发放条件和标准，且这些规定合法、合理、明确，同时员工满足了相关要求，那么公司无正当理由不发绩效薪资是不合法的。例如，规定按年度业绩完成情况发放绩效薪资，员工完成了业绩指标，即便年底离职，公司也应发放。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效薪资作为劳动报酬的一部分，也应遵循此规定。若规定不合理或员工未达标：若公司制定的绩效标准不合理、不明确，或者故意提高标准以恶意不发绩效薪资，这属于克扣工资的行为，是违法的。但若员工确实未达到绩效目标，公司可以依据约定不发放或按比例少发放绩效薪资。建议：员工应仔细审查劳动合同和规章制度中的绩效薪资条款，确保自己的权益不受侵害。若认为公司存在违法行为，可与公司协商，要求支付绩效薪资；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、劳动合同与规章制度无明确规定的情况绩效薪资与在职时间等挂钩：若公司能证明绩效薪资与员工在职时间、全年整体业绩等挂钩，且离职员工未满足相应条件，那么不发绩效薪资具有一定合理性。例如，绩效评定依赖团队全年整体业绩，离职员工中途离开对最终业绩贡献有限，公司可能可不发放。但需注意：公司的规定需合法、合理且经过民主程序制定，并向员工公示。若规定违反法律法规或未经民主程序制定，那么不发绩效薪资的行为可能不合法。绩效薪资作为福利自主决定：若劳动合同和规章制度未明确绩效薪资的发放事宜，公司将绩效薪资作为一种福利，根据自身经营状况和员工表现自主决定发放，那么公司不发绩效薪资可能合法。但这种情况下，员工应与公司协商，争取自己的权益。三、员工应对策略与公司协商：员工可先与公司友好协商绩效薪资的发放问题，要求公司说明不发绩效薪资的具体原因，并提供考核依据。若公司存在违法行为或不合理规定，员工可指出并要求改正。收集证据：在沟通过程中，员工应注意收集证据，如劳动合同、绩效制度、工作成果记录、与公司沟通的聊天记录或电子邮件等。这些证据将在后续维权过程中起到关键作用。法律救济途径：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并解决问题。若劳动监察部门无法解决问题，员工可考虑申请劳动仲裁。对仲裁结果不满意时，员工还可在规定期限内向人民法院提起诉讼。总结来看，年底绩效薪资的发放需依据劳动合同、规章制度以及实际情况来判断。员工应仔细审查相关条款，确保自己的权益不受侵害。若遇到公司不发绩效薪资的情况，员工应积极与公司协商，并收集证据以备维权之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

年度绩效一般不能随意不发，但具体是否发放需根据实际情况和相关规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：从劳动合同和公司规章制度的角度若劳动合同或公司规章制度中有明确规定：如果劳动合同中明确约定了年度绩效的发放条件、标准和时间，或者公司规章制度中详细规定了年度绩效的考核和发放办法，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照约定或规定发放年度绩效。例如，劳动合同中约定员工年度考核合格后发放绩效工资，若员工考核合格，公司不发年度绩效就属于违约行为，员工有权要求公司支付。若劳动合同或公司规章制度中无明确规定：在这种情况下，公司是否发放年度绩效具有一定的自主性，但也不能随意决定。公司需要遵循公平、合理的原则，结合员工的工作表现、公司的经营状况等因素来综合考量。如果公司无正当理由不发年度绩效，员工可以与公司协商解决，协商不成的，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。从法律法规的角度工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。年度绩效如果属于工资的组成部分，公司就应当按照规定支付。如果公司以各种理由不发年度绩效，可能构成克扣或拖欠工资的行为，员工可以向劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资及相应的经济补偿。同工同酬原则：根据《劳动法》的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。如果公司对相同岗位、相同工作表现的员工实行不同的年度绩效发放政策，且没有合理的理由，就可能违反同工同酬原则。员工可以据此主张自己的权益，要求公司按照同工同酬的原则发放年度绩效。特殊情况下的处理员工严重违反公司规章制度：如果员工严重违反了公司的规章制度，给公司造成了重大损失，公司可以根据规章制度的规定，对员工进行相应的处罚，包括扣发年度绩效。但公司需要证明员工的违规行为与扣发绩效之间存在直接的因果关系，并且扣发绩效的金额应当合理。公司经营困难：如果公司因为经营困难等原因，确实无法按时发放年度绩效，公司应当与员工进行充分沟通，说明情况，并争取员工的理解和支持。同时，公司可以与员工协商制定延期支付的方案，并在方案中明确支付的时间和方式等。给你的建议：如果你认为公司不发年度绩效的行为不合理，首先可以查看劳动合同和公司规章制度中关于年度绩效的规定，了解自己的权益和公司的义务。与公司进行友好协商，表达自己的诉求和理由，争取通过协商解决问题。如果协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、绩效考核结果等，以证明公司存在不发年度绩效的违法行为。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

关于您提出的“绩效考核奖可以不发吗”这一问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律规定来综合判断。首先，我们要明确的是，绩效考核奖通常是用人单位为了激励员工、提高工作效率和业绩而设立的一种奖励机制。这种奖励机制往往与员工的绩效考核结果紧密相关，即员工需要达到一定的绩效标准才能获得相应的奖励。从法律角度来看：劳动合同约定：如果用人单位与员工在劳动合同中明确约定了绩效考核奖的发放条件和标准，那么用人单位应当按照约定履行。如果用人单位无正当理由拒绝发放，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。公司规章制度：如果用人单位在公司规章制度中规定了绩效考核奖的发放办法，且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么对员工同样具有约束力。用人单位应当按照规章制度的规定执行。诚信原则：即使劳动合同或规章制度中没有明确约定绩效考核奖的发放，但用人单位在以往实践中一直按照某种方式发放，且员工对此形成了合理期待，那么用人单位随意改变发放方式或拒绝发放可能违反诚信原则。从实践角度来看：用人单位自主权：用人单位在制定和执行绩效考核奖制度时享有一定的自主权。但是，这种自主权并不是无限制的，它必须受到法律法规的约束，并且不能损害员工的合法权益。正当理由：如果用人单位因为经营困难、项目亏损等正当理由无法发放绩效考核奖，并且能够提供充分的证据来证明这一点，那么在某些情况下可能不构成违法。但是，这种正当理由必须真实、合理，并且不能成为用人单位逃避发放奖励的借口。结合案例来看：在您提供的参考信息中，有两个案例都涉及到了绩效考核奖的发放问题。在第一个案例中，法院认为用人单位无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金。在第二个案例中，法院同样认为用人单位不能随意决定绩效奖金是否发放，而应当按照考核结果和约定来执行。综上所述：绩效考核奖是否可以不发，并不能一概而论。它取决于劳动合同的约定、公司规章制度的规定、诚信原则的要求以及用人单位是否有正当理由等因素。如果用人单位无正当理由拒绝发放绩效考核奖，员工有权通过法律途径来维护自己的合法权益。因此，建议用人单位在制定和执行绩效考核奖制度时，要充分考虑法律法规的要求和员工的合法权益，确保制度的公平性和合理性。

离职员工是否可以不发放年度绩效，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年度绩效的发放条件、时间以及离职员工是否享受年度绩效等条款，那么公司应当按照这些规定来执行。若规定离职员工不享受年度绩效：在这种情况下，公司可以不发放年度绩效给离职员工，但前提是这些规定必须合法、合理，并且已经向员工进行了明确的告知和说明。若规定离职员工享受年度绩效或未明确规定：公司则应当按照约定或行业惯例发放年度绩效给离职员工。劳动合同或公司规章制度无明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定离职员工是否享受年度绩效，那么就需要根据相关法律法规和行业惯例来判断。根据《劳动法》和《劳动合同法》的原则：劳动者有权获得与其劳动成果相对应的报酬。年度绩效作为劳动者劳动成果的一部分，离职员工在符合发放条件的情况下，应当有权获得。行业惯例和公平原则：在行业内，如果普遍存在离职员工享受年度绩效的做法，或者从公平原则出发，认为离职员工也应当获得与其劳动成果相对应的报酬，那么公司应当考虑发放年度绩效。特殊情况下的考虑：离职原因：如果离职员工是因为公司违法解除劳动合同、拖欠工资等自身无过错的原因而离职，那么公司更应当按照法律法规和行业惯例发放年度绩效。绩效评估周期：如果年度绩效的评估周期跨越了离职时间，且离职员工在评估周期内已经完成了大部分或全部的工作任务，那么公司也应当考虑发放相应的绩效。法律建议：对于公司而言，为了避免类似的纠纷，应当在劳动合同或公司规章制度中明确规定年度绩效的发放条件、时间以及离职员工是否享受年度绩效等条款，并向员工进行明确的告知和说明。对于离职员工而言，如果认为公司未按照约定或法律法规发放年度绩效，可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。可能后果：如果公司未按照约定或法律法规发放年度绩效给离职员工，可能会面临劳动仲裁或诉讼的风险，并可能需要承担相应的法律责任和经济赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

年度考核不合格是否能发绩效，需根据具体情况判断，一般取决于劳动合同、公司规章制度以及考核制度的具体规定。以下从不同角度进行分析：劳动合同与规章制度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年度考核不合格将影响绩效发放，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权根据这些规定不发或减发绩效。反之，如果劳动合同或规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司不能仅凭年度考核不合格就单方面决定不发绩效。考核制度的合理性：考核制度应当公平、公正、公开，且应当与员工的工作表现、能力、贡献等紧密相关。如果考核制度存在不合理之处，如考核标准模糊、考核过程不透明等，那么员工有权对考核结果提出异议，并要求公司重新考虑绩效发放问题。此外，如果考核制度未经民主程序制定或未向员工公示，也可能影响其法律效力，从而对公司不发绩效的决定构成挑战。法律后果与维权途径：如果公司违反劳动合同或规章制度，或者考核制度存在不合理之处，员工有权向公司提出异议，并要求公司补发绩效或采取其他补救措施。如果公司拒绝补发绩效，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，应当仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和义务。如果对考核结果有异议，应当及时向公司提出，并保留好相关证据。对于公司而言，应当制定合理、公平的考核制度，并确保该制度经过民主程序制定且向员工公示。在决定不发绩效时，应当确保有充分的依据和合理的理由，以避免引发劳动争议。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

针对您提出的“绩效考核不合格是否可以长期不发工资”的问题，我的答案是：公司不能以绩效考核不合格为由长期不发工资，这种做法是违法的。以下是我为您详细分析的原因及应对建议：法律分析绩效考核制度的合法性与合理性：公司的绩效考核制度必须合法且合理。它需要通过民主程序制定，比如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。如果考核制度未经这样的程序，可能因程序违法而无效。绩效考核的内容应当明确、合理，考核指标需要具体、可量化、可操作，并且必须提前告知员工。如果考核标准模糊不清，或者在考核过程中随意更改，那么以此为由不发绩效工资是不合理的。工资支付的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，公司不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，也应当遵循这一规定。如果员工已经按照劳动合同的约定提供了正常劳动，公司无正当理由不支付绩效工资，就构成了克扣工资的行为。法律责任与救济途径：如果公司未按时足额支付劳动报酬，劳动行政部门会责令其限期支付。如果逾期不支付，公司还需要按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。员工在遇到这种情况时，首先应该与公司沟通协商，要求公司说明考核不达标的具体原因，并提供考核依据。如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。应对建议与公司沟通协商：您可以以书面形式（如电子邮件）向公司的人力资源部门或上级领导表达您的诉求，要求公司说明考核不达标的具体原因，并提供考核依据。同时，您可以指出公司不发绩效工资的法律风险，争取通过协商解决问题。收集证据：在沟通过程中，您要注意收集证据，包括劳动合同中关于绩效工资的约定条款、公司发布的绩效考核制度文件、您的工作成果记录、与公司沟通的聊天记录或电子邮件等。这些证据将在后续的维权过程中起到关键作用。法律救济途径：如果与公司协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并解决问题。如果劳动监察部门无法解决问题，您可以考虑申请劳动仲裁。在提交仲裁申请书时，请确保包含双方的基本信息、仲裁请求、事实和理由等内容，并出示之前收集的证据。如果对仲裁结果不满意，您可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据双方提供的证据和法律规定进行审理，并作出判决。综上所述，公司不能以绩效考核不合格为由长期不发工资。作为员工，您有权要求公司按时足额支付劳动报酬，并可以通过法律途径来维护自己的合法权益。希望这些分析和建议能对您有所帮助。

关于是否可以不发年终绩效的问题，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的答案，而是需要根据具体情况、公司政策以及相关法律法规来综合判断。首先，从公司政策的角度来看，年终绩效的发放通常与公司的绩效考核制度紧密相关。如果公司的绩效考核制度中明确规定了年终绩效的发放条件，比如员工必须在考核期末在职、绩效考核结果达到一定标准等，那么公司就有权根据这些规定来决定是否发放年终绩效。例如，在您提供的第一个案例中，小曾的录用通知书中就明确载明了获得绩效奖金的前提和条件，包括在奖金所对应考核期的最后一天在职，以及根据个人绩效确定奖金系数。由于小曾的绩效考核结果为“D”，对应的奖金系数为0，因此公司决定不发放其年终绩效，这是符合公司政策的。其次，从法律法规的角度来看，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着公司有权根据自身的经营状况和绩效考核结果来决定员工的工资和奖金发放。然而，这种自主权并非无限制的，它必须在公平合理的前提下行使，不能侵害劳动者的合法权益。例如，在您提供的第二个案例中，江某虽然提出了辞职，但他已经完整地完成了上年度的工作，且单位在江某离职时尚未明确是否发放上年度的绩效工资。在这种情况下，单位以江某已提交离职报告为由不发放绩效工资，既不合情也不合理，最终在检察官的调解下，单位决定补发江某的绩效工资。因此，对于是否可以不发年终绩效的问题，我的建议是：仔细阅读公司政策：了解公司绩效考核制度和年终绩效的发放条件，确保自己清楚自己的权益和义务。与上级或人力资源部门沟通：如果对公司的绩效考核结果或年终绩效的发放有疑问或不满，可以与上级或人力资源部门进行沟通，了解具体情况和原因。寻求法律援助：如果认为公司的行为侵害了自己的合法权益，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律途径和维权方式。总之，年终绩效的发放并非随意决定的，而是需要根据公司政策、绩效考核结果以及相关法律法规来综合判断。作为员工，我们应该了解自己的权益和义务，并在必要时积极维护自己的合法权益。

结论：以绩效考核为由不发工资，决定人（通常是用人单位或相关负责人）是可以被追责的。详细分析：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效考核结果可以作为调整工资的依据，但必须建立在合法、合理、公正的基础上，且不能违反劳动合同的约定和最低工资标准等法律规定。追责依据：如果用人单位以绩效考核为由，无正当理由拒绝支付劳动者工资，或者绩效考核标准不合法、不合理，导致劳动者工资被不合理扣减，那么用人单位的行为就构成了违法。劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能获得相应的赔偿。在极端情况下，如果用人单位的行为构成恶意拖欠工资，还可能面临刑事责任的追究。根据《中华人民共和国刑法》的相关规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。追责流程：劳动者首先应当与用人单位进行协商，尝试通过沟通解决问题。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）投诉，提供相关证据（如劳动合同、工资条、绩效考核记录等），要求劳动行政部门介入调查并处理。劳动行政部门在调查后，如果确认用人单位存在违法行为，会责令用人单位支付拖欠的工资，并可能对用人单位进行罚款等行政处罚。如果用人单位仍然拒绝支付，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。建议与注意事项：劳动者在遇到以绩效考核为由不发工资的情况时，应当保持冷静，及时收集并保存相关证据，以便在追责过程中提供有力支持。在与用人单位协商或投诉时，劳动者应当明确表达自己的诉求和理由，坚持要求用人单位按照法律规定支付工资。如果劳动者对法律程序不熟悉或担心自己的权益无法得到有效保障，可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。后续行动建议：如果你正面临这样的情况，建议首先与用人单位进行沟通协商，明确表达你的诉求和理由。如果协商无果，及时向当地的劳动行政部门投诉，并提供相关证据支持你的主张。如有需要，也可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

绩效工资是否可以不发，这并非一个简单的是非问题，而是需要依据具体情况进行综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、合法不发绩效工资的情形符合规章制度和劳动合同约定：如果用人单位建立了完善、合法的绩效管理制度，并明确规定了绩效工资的发放条件、标准和考核方式，且这些规定经过了民主程序制定和公示，同时劳动合同中也包含了关于绩效工资的相应约定。那么，在劳动者未达到绩效目标或符合制度中规定的不发放绩效工资的情形时，用人单位可以依法不发放绩效工资。客观情况导致无法发放：在遭遇不可抗力事件（如重大自然灾害、战争等）或公司经营严重困难等客观原因，导致无法按原约定发放绩效工资时，用人单位应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案，如延迟发放或分期支付等。在这种情况下，用人单位并非无故不发绩效工资，而是由于客观原因无法按时发放。二、违法不发绩效工资的情形规章制度或合同约定不合法：如果绩效管理制度或劳动合同中关于绩效工资的约定违反了法律法规的强制性规定，如未明确发放条件、标准或考核方式，或者存在不公平、不合理的条款，那么这些约定将被视为无效。用人单位不能以此为由不发绩效工资，否则将构成违法。未按约定考核和发放：用人单位应严格按照事先约定的考核方式和标准对劳动者进行绩效评估。如果故意提高考核标准、篡改考核结果或不按时足额支付绩效工资，均属违法行为。劳动者有权要求用人单位按照约定发放绩效工资，并可依法主张相应的经济补偿。恶意拖欠：无正当理由故意拖欠或克扣劳动者的绩效工资，明显违反了法律规定。劳动者可以向劳动行政部门反映情况，要求支付绩效工资及可能的赔偿金。三、法律建议仔细审查劳动合同：劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细审查关于绩效工资的条款，确保自身权益得到保障。如果合同中存在不明确或不合理的条款，应及时与用人单位进行沟通协商，进行修改或补充。主动了解公司制度：入职后，劳动者应主动了解公司的绩效管理制度，明确绩效工资的发放条件和标准。这样可以在工作中更好地把握自己的工作方向和目标，同时也有助于在发生争议时维护自己的合法权益。依法维权：若认为用人单位不发绩效工资的行为违法，劳动者首先应与用人单位协商解决；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、公司制度、绩效考核结果等，以便在需要时提供证明。总结来说，绩效工资的发放并非可以随意决定，而是需要严格遵守合同约定、公司规章制度及法律法规的要求。用人单位和劳动者都应充分了解相关法律规定，确保绩效工资的发放合法、合规。如果遇到相关问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。

单位不给进行年度考核的员工发放劳动绩效，这一做法是否合法需分情况讨论：若劳动合同或单位规章制度中有明确规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同或单位规章制度中若明确规定了年度考核与劳动绩效发放的关系，比如“年度考核不合格者，不发放当年劳动绩效”，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平的情形，那么单位依据此规定不发放劳动绩效，是合法的。建议：员工应仔细审查自己的劳动合同及单位规章制度，确认是否存在此类规定。若存在，且自己确实未通过年度考核，那么单位不发放劳动绩效的行为可能具有合法性。若劳动合同或单位规章制度中无明确规定，或规定违法：如果劳动合同或单位规章制度中并未明确规定年度考核与劳动绩效发放的关系，或者规定的条款违反了法律法规的强制性规定（如“无论考核结果如何，均不发放劳动绩效”），那么单位不发放劳动绩效的行为就可能构成违法。法律后果：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有权获得与其劳动相应的报酬。单位无正当理由不发放劳动绩效，可能面临劳动行政部门的处罚，同时劳动者也有权通过劳动争议仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。建议：员工可以先与单位进行协商，要求单位按照劳动合同或相关规定发放劳动绩效。若协商无果，员工可以向当地劳动行政部门投诉，或者申请劳动争议仲裁，甚至提起诉讼。关于年度考核的合理性问题：即使劳动合同或单位规章制度中有关于年度考核与劳动绩效发放的规定，但如果年度考核本身存在不合理性（如考核标准不明确、考核过程不公正等），也可能影响单位不发放劳动绩效行为的合法性。建议：员工若认为年度考核存在不合理性，可以向单位提出异议，并要求单位重新进行考核或提供合理的解释。若单位不予理会，员工同样可以通过劳动争议仲裁或诉讼途径来维护自己的权益。总结与提醒：单位不给进行年度考核的员工发放劳动绩效是否合法，取决于劳动合同、单位规章制度的规定以及年度考核的合理性。员工在遇到此类问题时，应首先审查自己的劳动合同及单位规章制度，确认是否存在相关规定。若存在疑问或争议，建议及时向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。

绩效一般是不可以不发的，但具体是否发放需根据实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、绩效的性质与发放依据绩效通常是企业根据员工的工作表现、工作成果或贡献等，按照既定的考核标准和程序，给予员工的奖励或报酬。它属于员工工资福利的一部分，其发放通常与员工的劳动合同、公司规章制度以及绩效考核结果等密切相关。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效的发放条件、标准或方式，那么企业应当按照合同约定履行发放义务。若企业无正当理由拒绝发放，可能构成违约，员工有权要求企业支付。公司规章制度：许多企业会制定内部规章制度，明确绩效的考核、发放等流程。如果这些规章制度经过合法程序制定并公示，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么它们对员工和企业都具有约束力。企业应当按照规章制度的规定发放绩效。二、可能不发放绩效的情况尽管绩效一般应当发放，但在某些特定情况下，企业可能有权不发放或部分发放绩效：员工未达到考核标准：如果绩效考核结果显示员工未达到既定的考核标准，且公司规章制度或劳动合同中明确规定了在此情况下不发放或部分发放绩效，那么企业有权按照约定执行。员工严重违反公司规章制度：如果员工因严重违反公司规章制度（如旷工、严重失职等）而被解除劳动合同，且公司规章制度中明确规定了在此情况下不发放绩效，那么企业可能无需支付绩效。但需要注意的是，这种规定应当合理且不违反法律法规的强制性规定。企业经济困难或破产重整：在极端情况下，如企业面临严重经济困难或破产重整，可能无法按时足额支付员工工资和绩效。但即便如此，企业也应当按照法律法规的规定，与员工协商解决工资和绩效的支付问题，并尽可能保障员工的合法权益。三、法律建议与后果对于员工而言：如果企业无正当理由拒绝发放绩效，员工可以首先与企业协商解决。协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付拖欠的绩效。在维权过程中，员工应当保留好相关证据（如劳动合同、绩效考核结果、工资条等），以便证明自己的主张。对于企业而言：企业应当严格按照法律法规和劳动合同、公司规章制度的规定发放绩效。无正当理由拒绝发放绩效的，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的裁决，要求支付拖欠的绩效及可能的赔偿金。这不仅会影响企业的声誉和形象，还可能对企业的正常运营造成不利影响。总结来说，绩效一般是不可以不发的，但具体是否发放需根据劳动合同、公司规章制度以及绩效考核结果等实际情况判断。如果企业无正当理由拒绝发放绩效，员工有权要求企业支付并可以通过法律途径维权。如果您在绩效发放方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

明确结论：无论用人单位效益如何，绩效工资作为工资的一部分，用人单位都必须按照法律规定和劳动合同的约定及时足额支付，效益不好不能成为不发绩效工资的合法理由。法律规定与解析法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的工资包括基本工资、绩效工资等所有劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步强调了用人单位支付工资的法定义务，包括绩效工资。具体情境分析：用人单位正常经营但效益不佳：在此情况下，用人单位仍需严格按照劳动合同的约定支付劳动者包括绩效工资在内的所有工资。企业效益不佳可能面临资金紧张等困难，但这并不构成拖欠或不发绩效工资的合法依据。用人单位可与劳动者协商，采取调整薪酬结构、延迟发放非关键性福利等合法合规的措施来应对困境，但绩效工资等法定应支付的部分必须按时足额发放。劳动合同或公司制度中有关于绩效工资的特别约定：如果劳动合同或公司制度中明确规定了绩效工资的发放条件，如与公司业绩、个人绩效等挂钩，且这些条件在效益不好时确实无法满足，那么用人单位在符合法律规定和合同约定的前提下，可以按照约定调整或暂缓发放绩效工资。但这种调整或暂缓必须基于合理、公正的原则，且不能违反法律法规的强制性规定。劳动者权益保护如果用人单位存在拖欠绩效工资的情况，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。劳动监察部门将依法进行调查处理，确保劳动者的工资权益得到保障。劳动者还可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，向当地人民法院申请支付令，要求用人单位支付拖欠的绩效工资。总结与建议对于用人单位：无论经营状况如何，都应当遵守法律法规，及时足额地支付劳动者包括绩效工资在内的所有工资。面对经济效益不佳的困境，应与劳动者积极沟通，寻求合法合规的解决方案，而不是选择拖欠或不发工资这种违法行为。对于劳动者：应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段来维护自己的合法权益。如果用人单位存在拖欠绩效工资的情况，可以向劳动监察部门投诉或向人民法院申请支付令。示例说明：假设某公司与员工签订的劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，且这些条件和标准与公司业绩挂钩。在公司业绩不佳的情况下，公司可以按照合同约定调整或暂缓发放绩效工资，但必须确保调整或暂缓的决定是基于合理、公正的原则，且不违反法律法规的强制性规定。如果公司无故拖欠或不发绩效工资，员工则有权依法维护自己的权益。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

单位不能随意停发绩效工资，这属于违法行为。以下从不同角度为你详细分析：从劳动合同角度根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬，包括基本工资、绩效工资等具体构成。若劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和标准，单位无正当理由不得单方面停发。例如，合同约定“完成季度销售目标后发放绩效工资”，但员工已达标而单位仍停发，则构成违约。从工资支付规定角度依据《工资支付暂行规定》，用人单位必须按照约定时间、足额支付劳动者工资，不得克扣或无故拖欠。绩效工资作为工资组成部分，同样受此约束。若单位以“经营困难”等理由停发，需提供充分证据（如审计报告、资金流水等），且需与工会或职工代表协商一致，否则仍属违法。从绩效考核合理性角度即使单位制定了绩效考核制度，也需满足以下条件才合法：制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；内容需明确、合理（如考核指标可量化、与岗位相关）；需向员工公示或告知。若制度未履行上述程序，或考核结果明显不合理（如随意调整指标、未提供复核机会），单位以此为由停发绩效工资，员工可主张权利。员工应对建议收集证据：保留劳动合同、工资条、绩效考核表、沟通记录等材料；协商解决：与单位人事或领导沟通，要求书面说明停发理由；投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（通常60日内处理）；申请仲裁：若投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿金。总结：单位停发绩效工资需同时满足“合同约定+制度合法+考核合理”三个条件，否则构成违法。若你遇到此类情况，可进一步提供具体细节（如合同条款、考核过程等），我会帮你分析维权路径。