针对您提出的“春节期间餐饮旷工怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动法和企业规章制度的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确旷工的定义。旷工通常指的是职工应当提供劳动但无正当理由未提供劳动的缺勤行为。然而，在春节这样的法定假日期间，职工未上班并不构成旷工，因为法定假日不属于工作时间。

接下来，我们分析两个相关案例以更好地理解这一问题：

1. 小海案例：

   • 小海在春节后因身体不适和疫情防控原因无法及时返岗，并多次向单位领导请假。
   • 单位在未充分核实小海旷工事实及违反规章制度严重程度的情况下，直接以旷工为由解除了与小海的劳动合同。
   • 法院审理认为，单位应承担举证责任，但提交的考勤表未经劳动者确认，不足以证明旷工事实，且未尽到通知义务。
   • 因此，法院判决单位违法解除劳动合同，需支付经济赔偿金。

2. 简女士案例：

   • 简女士在春节假期期间被单位以旷工为由解除了劳动关系，并罚款500元。
   • 法院审理认为，春节假期属于法定假日，职工未上班不属于旷工。
   • 单位主张的旷工理由不能成立，罚款无事实依据，需支付劳动报酬、返还罚款，并支付解除劳动合同经济补偿金。

基于上述案例和法律规定，对于春节期间餐饮旷工的处理，我建议如下：

• 核实旷工事实：用人单位在处理旷工问题时，应首先核实职工是否确实存在旷工行为，特别是在法定假日期间，要明确职工未上班是否属于旷工范畴。
• 遵循规章制度：如果职工确实存在旷工行为，且违反了公司规章制度，用人单位可以依据规章制度进行惩戒。但惩戒措施必须合法、合理，且符合公司规章制度的规定。
• 尽到通知义务：在解除劳动合同前，用人单位应尽到通知义务，告知职工旷工的事实、违反的规章制度以及可能面临的后果。
• 有理有据行使用人自主权：用人单位在行使用人自主权时，必须有理有据，不能仅凭考勤记录就轻易解除劳动合同。应通过上班催告、旷工确认等措施，核实旷工事实及违反规章制度的严重程度。
• 遵守劳动法规定：用人单位在处理旷工问题时，必须遵守劳动法的相关规定，不得克扣或无故拖欠劳动者工资，也不得违法解除劳动合同。

综上所述，春节期间餐饮旷工的处理需要用人单位谨慎对待，确保处理过程合法、合理、有据可依。如果职工确实存在旷工行为且违反了公司规章制度，用人单位可以依据规章制度进行惩戒；但如果旷工事实不成立或处理过程违法违规，用人单位则可能面临法律责任。