结论：员工因骨折在家休养且未请假，单位是否能开除，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同情况为您详细分析：
一、非工伤导致的骨折
医疗期内的保护
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因非工伤（如骨折）需要停止工作接受治疗的，享有三个月到二十四个月的医疗期，具体时长依据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。
- 在医疗期内，员工享有合法的病假权益，单位不得随意解除劳动合同。若单位违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同；若合同无法继续履行或员工不要求继续履行，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
- 经济补偿计算方式：经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
未请假的影响
- 虽然员工在医疗期内享有病假权益，但通常需要向单位提供医疗证明并履行请假手续。若员工未请假且无法提供合理理由，单位可能根据内部规章制度对员工进行相应处理，如警告、扣薪等，但一般不能直接开除。
- 若员工未请假且长时间未到岗，单位可能以员工旷工为由解除劳动合同。但在此之前，单位应确保已履行了通知员工返岗、告知旷工后果等义务，且员工的旷工行为确实达到了单位规章制度中规定的开除标准。
二、工伤导致的骨折
停工留薪期的保护
- 根据《工伤保险条例》，职工因工伤导致的骨折，在停工留薪期内（一般不超过12个月，特殊情况可延长至24个月），原工资福利待遇不变，由单位按月支付。
- 在停工留薪期内，单位不得随意解除劳动合同。若单位违法解除，员工同样有权要求继续履行劳动合同或获得赔偿金。
未请假的影响
- 在停工留薪期内，员工通常无需履行常规的请假手续，但应向单位提供工伤认定证明和医疗证明等相关材料。
- 若员工未提供相关材料且长时间未到岗，单位应首先与员工沟通了解情况，而非直接开除。若员工确实存在无法到岗的合理理由（如仍在接受治疗），单位应给予理解和支持。
三、员工应对与建议
- 保留医疗证明：无论是否为工伤，员工在休养期间都应妥善保留相关医疗证明，以备不时之需。
- 及时沟通：若因特殊原因无法及时请假或提供医疗证明，员工应尽快与单位沟通说明情况，避免产生不必要的误会。
- 了解权益：员工应了解自己的合法权益，包括医疗期、停工留薪期、病假权益等，以便在必要时维护自己的权益。
- 法律维权途径：如遇单位违法解除劳动合同，员工应及时通过协商、投诉劳动监察部门或申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
总结：员工因骨折在家休养且未请假，单位是否能开除需根据具体情况判断。在非工伤情况下，员工在医疗期内享有病假权益；在工伤情况下，员工在停工留薪期内享有工资福利待遇不变的保护。无论哪种情况，员工都应了解自己的权益并妥善保留相关医疗证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。