结论：是否合法需分情况讨论，关键在于用人单位与劳动者之间的法律关系性质及具体操作是否符合法律规定。以下分情况详细说明：

1. 若劳动者已达法定退休年龄，但未享受养老保险待遇，且继续在原单位工作

• 法律关系性质：根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》相关规定，劳动者达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的，若继续在原单位工作，双方劳动关系不必然自动终止，可能仍按劳动关系处理（具体以地方规定为准）。
• 停发工资的合法性：
  • 若社保未审批退休非劳动者原因（如单位未及时办理退休手续、社保部门审核延迟等），用人单位不得单方停发工资，否则可能构成拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
  • 若劳动者已符合退休条件但拒绝办理退休手续（如个人原因延迟申领养老金），用人单位可与劳动者协商调整工资待遇，但需避免直接停发工资引发纠纷。

2. 若劳动者已达法定退休年龄且开始享受养老保险待遇

• 法律关系性质：根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此后双方关系转为劳务关系，不再受《劳动合同法》调整。
• 停发工资的合法性：
  • 若社保未审批退休导致养老金未发放：用人单位无义务继续支付工资，但可基于劳务合同约定或公平原则，与劳动者协商临时性报酬或补偿。
  • 若用人单位仍按原工资标准发放报酬：属于双方自愿行为，但法律不强制要求。

3. 实务建议

• 对劳动者：
  1. 及时向用人单位或社保部门确认退休手续办理进度，保留书面沟通记录；
  2. 若因单位原因导致退休延迟，可要求单位出具书面说明并补发工资；
  3. 若已享受养老金但单位继续用工，建议签订书面劳务合同明确权利义务。
• 对用人单位：
  1. 提前30日书面通知劳动者办理退休手续，避免程序瑕疵；
  2. 若劳动者未及时办理退休，可协助其完成手续并留存证据；
  3. 终止劳动关系时依法支付经济补偿（如需），避免违法解除风险。

提示：退休审批流程可能因地区政策差异存在时限，建议结合当地社保部门规定进一步核实。如有具体纠纷，可提供更多细节（如是否享受养老金、单位操作方式等），我会进一步分析法律风险。