结论：单位以业绩不好为由，在合同即将到期时调岗员工，这一行为是否违法需分情况讨论，不能一概而论。

分析如下：

1. 若调岗具有合理性且程序合法：

   • 合理性：调岗应当基于生产经营的需要，且调整后的岗位应与原岗位在工作内容、劳动强度、薪酬待遇等方面具有相当性，不应对员工造成明显的不利影响。例如，若员工原从事销售工作，因业绩不佳被调至市场调研岗位，且新岗位的薪酬、工作强度等与原岗位相当，这样的调岗可能被视为合理。
   • 程序合法：单位在调岗前应与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、目的及新岗位的具体情况，并听取员工的意见。若员工同意调岗，双方应签订书面的调岗协议，明确调岗后的权利义务。若员工不同意调岗，单位应谨慎处理，避免单方面强制调岗。
   • 在此情况下，单位的调岗行为可能不构成违法，员工应配合单位的合理调岗安排。

2. 若调岗缺乏合理性或程序违法：

   • 缺乏合理性：若调岗明显不合理，如将员工从高薪岗位调至低薪岗位，或从轻松岗位调至繁重岗位，且未提供合理的解释或补偿，这样的调岗可能被视为违法。
   • 程序违法：若单位在调岗前未与员工进行充分沟通，或未听取员工的意见，甚至单方面强制调岗，这样的程序可能违法。
   • 在此情况下，员工有权拒绝调岗，并可以依据《劳动合同法》的相关规定，向单位主张自己的权益，如要求恢复原岗位、支付违法调岗期间的工资差额等。若单位因此解除劳动合同，员工还可以要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法律建议：

• 对于员工：若遇到单位以业绩不好为由调岗的情况，应首先了解调岗的具体原因、目的及新岗位的情况，评估调岗的合理性。若认为调岗不合理或程序违法，可以与单位进行沟通协商，要求单位提供合理的解释或补偿。若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于单位：在调岗前应充分评估调岗的合理性和必要性，与员工进行充分沟通并听取其意见。若决定调岗，应签订书面的调岗协议，明确双方的权利义务。避免单方面强制调岗或采取其他违法手段，以免引发劳动纠纷和法律风险。

可能法律后果：

• 若单位的调岗行为被认定为违法，可能需要承担恢复原岗位、支付工资差额、赔偿金等法律责任。
• 若员工因单位违法调岗而解除劳动合同，单位还可能需要支付经济补偿金或赔偿金。

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