结论：合同期满后，公司单方面调岗是否合法，需根据具体情况判断，主要看调岗是否具备合理性和协商一致两个核心要素。以下从不同角度详细分析：
一、调岗的合理性判断
基于生产经营需要：
- 如果公司因生产经营需要，如业务调整、部门合并等，确实需要对员工进行调岗，且调岗后的岗位与员工原岗位在工作内容、技能要求、薪资待遇等方面具有相当性，不降低员工的工作条件和待遇，那么这种调岗通常被认为是合理的。
- 例子：公司因业务拓展，需要员工从销售岗位调至市场岗位，且市场岗位的薪资待遇、职业发展前景与原销售岗位相当，此时调岗可能被视为合理。
调岗不具有侮辱性或惩罚性：
- 调岗不应成为公司对员工进行惩罚或侮辱的手段。如果调岗后的岗位明显低于员工原岗位的级别、薪资或工作条件，或者调岗是出于对员工的不满或报复，那么这种调岗是不合法的。
- 例子：公司因员工与上级发生争执，将员工从管理岗位调至清洁岗位，且薪资大幅降低，这种调岗显然具有惩罚性，是不合法的。
调岗不违反法律法规或合同约定：
- 调岗应遵守相关法律法规的规定，如不得违反劳动法、劳动合同法等关于工作时间、休息休假、劳动报酬等方面的规定。
- 同时，调岗也应符合劳动合同的约定。如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、工作地点等，公司未经员工同意擅自调岗，可能构成违约。
二、协商一致的原则
公司应与员工协商：
- 根据劳动合同法的规定，公司变更劳动合同（包括调岗）应与员工协商一致，并采用书面形式。如果公司未经员工同意擅自调岗，员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位或支付经济补偿。
- 例子：公司因业务调整需要调岗，但未与员工协商就直接通知员工调岗，员工可以拒绝并要求公司按照原劳动合同履行。
员工同意调岗的书面确认：
- 为了避免后续纠纷，公司应要求员工在调岗协议上签字确认，以证明员工同意调岗。如果员工拒绝签字或表示不同意调岗，公司应尊重员工的意愿，不得强行调岗。
三、特殊情况下的调岗
员工不能胜任原工作：
- 如果员工因技能、能力等原因不能胜任原工作，公司有权对员工进行调岗或培训。但调岗应基于员工的实际情况和公司的生产经营需要，且调岗后的岗位应与员工的能力相匹配。
- 例子：员工因长期无法完成销售任务，公司经评估认为其不适合销售岗位，决定将其调至客服岗位，这种调岗可能是合法的。
医疗期满后的调岗：
- 员工因病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。但在此之前，公司应尝试为员工安排合适的岗位进行调岗。
四、法律后果与建议
法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自调岗，且调岗不具备合理性，员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位或支付经济补偿。如果公司因此解除劳动合同，可能构成违法解除，需要支付赔偿金。
建议：
- 对于员工而言，如果遇到公司擅自调岗的情况，应首先与公司协商沟通，了解调岗的原因和目的。如果认为调岗不合理或未经同意，可以拒绝并要求公司按照原劳动合同履行。
- 对于公司而言，应遵守相关法律法规和劳动合同的约定，在调岗前与员工充分协商并达成一致意见。同时，应确保调岗的合理性，避免因此引发劳动纠纷。
如有更多细节或疑问，欢迎直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。