企业头一个月支付百分之七十的工资合法么-杜沛均律师｜法行宝

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2026-01-19 劳动纠纷

企业头一个月支付百分之七十的工资是否合法，需分情况讨论：

若企业因经营困难或特殊原因，与劳动者协商一致后支付百分之七十工资：
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十七条，用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。在特殊情况下，如企业面临严重经营困难，与劳动者协商一致后，可以调整工资支付比例。
- 分析：在此情况下，企业支付百分之七十的工资是合法的，但前提是必须与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。同时，企业应确保这一调整不会违反最低工资标准等强制性规定。
若企业未经与劳动者协商，单方面决定支付百分之七十工资：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 分析：在此情况下，企业单方面决定支付百分之七十的工资是违法的。劳动者有权要求企业按照劳动合同约定和国家规定支付全额工资。如果企业拒绝支付，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，或者通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
特殊情况下的工资支付：
- 如因疫情等不可抗力因素导致企业停工停产：根据相关规定，企业在一个工资支付周期内的，应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，企业支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
- 分析：在特殊情况下，如疫情等不可抗力因素导致企业停工停产，企业支付工资的比例和方式可能受到特殊规定的影响。但即便如此，企业也应确保支付给劳动者的工资不低于当地最低工资标准或生活费标准。

建议与提醒：

作为劳动者，如果发现企业未经协商单方面降低工资支付比例，应及时与企业沟通协商，要求企业按照劳动合同约定和国家规定支付全额工资。
如果企业拒绝支付或协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，或者通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
作为企业，应严格遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和合理性。在面临经营困难或特殊情况时，应积极与劳动者沟通协商，共同寻求解决方案。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业开百分之70工资是否犯法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果企业因经营困难或特殊原因，在与劳动者协商一致的情况下，暂时支付70%的工资：这种情况下，企业并不违法。因为根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资标准。只要双方达成一致，并且这种变更不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。如果企业未经劳动者同意，单方面决定支付70%的工资：这种情况下，企业可能构成违法。因为工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果企业未经劳动者同意，擅自降低工资标准，就违反了劳动合同的约定和法律法规的规定。具体后果：劳动者有权向企业提出异议，并要求企业按照原工资标准支付工资。如果企业拒绝支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。如果企业因劳动者存在过错（如严重违反规章制度、给企业造成重大损失等）而决定扣减部分工资：这种情况下，企业需要依据法律法规和劳动合同的约定，以及企业内部的规章制度来处理。如果扣减工资的决定符合法律法规和劳动合同的约定，并且经过了合法的程序（如通知劳动者、听取其陈述和申辩等），那么企业可能不构成违法。但需注意：即使劳动者存在过错，企业扣减工资的比例和金额也应当合理，不能过度扣减，否则仍然可能构成违法。建议：对于企业而言，如果确实需要调整工资标准，应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。同时，企业应当确保调整后的工资标准不低于当地的最低工资标准，以避免违法风险。对于劳动者而言，如果发现企业擅自降低工资标准，应当及时与企业进行沟通协商，要求企业按照原工资标准支付工资。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：企业开百分之70工资是否犯法，取决于具体情况和法律法规的适用。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于工资按70%发放是否合法的问题，不能一概而论，需结合具体情况和法律规定综合判断。以下是从不同角度进行的分析：合法情形双方协商一致：如果用人单位与劳动者在签订劳动合同时，明确约定了工资可以按一定比例（如70%）发放，且劳动者对此表示同意，那么这种做法是合法的。双方应按照合同约定履行各自义务。特殊情况下的约定：在某些特殊情况下，如劳动者因个人原因需要请假、待岗等，且双方已经就此进行了友好协商并达成共识，同时这些情况已在劳动合同中明确列出或得到了员工本人的认可，那么工资按70%发放可能被视为合法行为。绩效不达标但合同有约定：如果劳动者的绩效达不到既定要求，且劳动合同中明确规定了绩效不达标时的工资发放比例（如70%），同时这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么工资按70%发放也是合法的。不合法情形无合理理由的降薪：如果用人单位没有任何合理的解释或依据，就擅自将劳动者的工资按70%发放，这很可能被视为违法行为。因为这违反了劳动合同中的约定以及相关的劳动法律法规。违反最低工资标准：如果工资按70%发放后，劳动者的实际收入低于当地最低工资标准，那么这种做法是不合法的。因为最低工资标准是保障劳动者基本生活需要的最低限额，用人单位不得违反。未履行告知义务：如果用人单位在降薪前未履行告知义务，或者未与劳动者进行充分协商就擅自降薪，那么这种做法也可能被视为不合法。因为这侵犯了劳动者的知情权和协商权。法律建议审查劳动合同：劳动者应仔细审查自己的劳动合同，了解其中关于工资发放的约定。如果发现用人单位擅自降薪且违反了合同约定，可以及时向用人单位提出异议。收集证据：如果劳动者认为用人单位的降薪行为不合法，应收集相关证据（如工资条、银行流水、劳动合同等）以支持自己的主张。寻求法律援助：如果与用人单位协商无果，劳动者可以向当地劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总之，工资按70%发放是否合法取决于多种因素的综合考量。如果劳动者对此有疑问或遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

试用期工资发放70%是否合法，结论前置：通常是不合法的。下面我将从法律条款、具体计算、应对措施等多个角度为你详细分析：法律条款依据根据我国《劳动合同法》第二十条的明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于两个标准中的较高者：一是本单位相同岗位的最低档工资；二是劳动合同中约定的工资的百分之八十。同时，试用期工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定旨在保障劳动者在试用期间的基本生活需求和经济利益，防止用人单位利用试用期压低工资，损害劳动者的合法权益。具体计算与合法性分析以具体的例子来说明，如果劳动合同中约定的工资为全额（即100%），那么按照法律规定，试用期的工资至少应为该工资的80%。因此，如果用人单位在试用期只发放70%的工资，这显然低于法律规定的最低标准，是违法的行为。计算公式：合法试用期工资下限 = 劳动合同约定工资 × 80% 若计算结果低于当地最低工资标准，则合法试用期工资下限 = 当地最低工资标准举例：假设某员工与用人单位签订的劳动合同中约定的月工资为5000元，且当地最低工资标准为2000元。那么，按照法律规定，该员工在试用期的工资至少应为4000元（即5000元的80%）。如果用人单位只发放70%的工资，即3500元，这就低于了法律规定的最低标准，是违法的。应对措施面对这种情况，劳动者有权采取多种措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先，可以尝试与用人单位进行协商，要求按照法律规定补足工资差额。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：此外，劳动者还可以选择申请劳动仲裁，通过法律途径来解决争议，确保自己的合法权益得到保障。其他注意事项地区差异：不同地区的最低工资标准和劳动力市场情况可能有所不同，因此具体执行时还需参考当地的法律法规和政策。合同约定：如果劳动合同中有关于试用期工资的特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则应按照合同约定执行。但无论如何，试用期工资都不得低于法律规定的最低标准。综上所述，试用期工资发放70%通常是不合法的。用人单位应严格遵守法律规定，确保试用期工资不低于法定标准，以保障劳动者的合法权益。同时，劳动者也应了解自己的权利，积极采取措施维护自身的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：新工作仅干了一个月就按80%结算工资是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同或公司规章制度有明确约定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了试用期或短期工作期间的工资支付比例，且该比例不低于法定最低工资标准：在这种情况下，公司按80%结算工资可能是合法的，但前提是这一比例必须符合法律法规的规定，且员工在入职时已明确知晓并同意。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者可以约定试用期，但试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若“干一个月”被视为试用期，且满足上述条件，则按80%结算工资合法。若劳动合同或公司规章制度中未明确规定，或规定违反法律法规：在这种情况下，公司单方面按80%结算工资可能构成违法，员工有权要求公司按全额支付工资。二、无明确约定，但公司存在普遍做法或行业惯例若公司存在对短期工作员工按一定比例结算工资的普遍做法，且该做法不违反法律法规：尽管这种做法可能缺乏明确的合同依据，但如果员工在入职时未提出异议，且该比例不低于法定最低工资标准，法院或仲裁机构在裁决时可能会考虑这一实际情况。然而，这并不意味着这种做法完全合法，员工仍有权要求公司按全额支付工资，并可通过法律途径维护自身权益。若行业惯例或公司做法违反法律法规：在这种情况下，员工有权拒绝接受按80%结算工资，并要求公司按全额支付。若公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、特殊情况下的工资支付若员工因个人原因（如疾病、家庭原因等）提前离职，且公司规章制度或劳动合同中有相关规定：在这种情况下，公司可能根据规定按一定比例结算工资。但同样，这一比例必须符合法律法规的规定，且员工在离职前应已明确知晓并同意。若公司因经营困难等原因需要裁员或调整工资支付方式：在这种情况下，公司应与员工进行协商，并达成一致意见。若未经协商单方面按80%结算工资，可能构成违法。四、法律建议核对劳动合同和公司规章制度：员工应仔细核对劳动合同和公司规章制度中关于工资支付的规定，确保自己的权益不受侵害。与公司协商：若发现公司按80%结算工资可能存在问题，员工应首先与公司进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例说明：假设小张在新公司工作了一个月后离职，公司按80%结算工资。若小张的劳动合同中明确规定了试用期工资为全额工资的80%，且不低于当地最低工资标准，则公司的做法可能是合法的。但若劳动合同中未规定试用期或试用期工资比例，且公司无法提供其他合法依据，则小张有权要求公司按全额支付工资。后续行动建议：若您遇到类似情况，请首先核对您的劳动合同和公司规章制度，了解工资支付的具体规定。如有疑问或发现公司做法可能存在问题，请及时与公司协商或寻求法律援助。如有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

企业第二个月月底发放第一个月工资是否合法，主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及是否符合相关法律法规的要求。以下是从不同角度进行的详细分析：符合法律规定的情形：根据《工资支付暂行规定》以及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资至少每月支付一次，且需按照双方约定的日期支付。如果劳动合同或其他相关协议中明确约定了“第二个月底发工资”，并且这一约定不违反“工资至少每月支付一次”的法律规定，同时该约定未对劳动者的生活造成实质性不利影响，那么这种支付方式在特定情况下（如双方协商一致，且企业有合理的客观原因）可能是合法的。例如，某些企业因财务核算、工资计算流程复杂，与员工协商一致后，约定在第二个月底发放上一个月的工资。不符合法律规定的情形：如果双方约定的是每月支付工资，但用人单位却擅自将支付时间改为第二个月底，且未与劳动者进行充分协商或未取得劳动者的同意，这违反了双方的约定，也违反了《工资支付暂行规定》中关于按时支付工资的要求。在这种情况下，劳动者有权采取多种措施维护自身权益，包括与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付工资，而劳动仲裁委员会则可以裁决用人单位支付拖欠的工资及相应的赔偿金。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。实际影响与考量：工资是劳动者的主要生活来源，延迟发放会给劳动者带来经济压力，影响其正常的生活开销。因此，即使劳动合同中有关于“第二个月底发工资”的约定，如果该约定显然不公平或不合理，如过分延长了工资支付周期，损害了劳动者的合法权益，劳动者仍有权向相关部门投诉或寻求法律援助。劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查工资支付条款，确保自己的权益得到有效保障。如果发现约定不合理或存在潜在风险，应及时提出并与用人单位进行协商。总结与建议：用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应明确约定工资支付的时间、方式和标准，并确保这些约定符合相关法律法规的规定。如果用人单位需要延迟支付工资，应与劳动者进行充分协商，并取得劳动者的同意。如遇工资支付纠纷，劳动者应首先尝试与用人单位协商解决；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果您在工资支付方面遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

公司只发70%的工资，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：违反劳动合同约定：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资的数额和支付方式，公司未按照合同约定支付全额工资，即只发放70%，则构成违约行为。违反最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果公司支付的70%工资低于当地最低工资标准，则属于违法行为。无合法依据的扣减：公司不能随意扣减员工的工资，除非有合法的依据，如代扣个人所得税、社会保险费用等。如果公司没有合法依据就扣减员工工资至70%，则侵犯了员工的合法权益。然而，也存在一些特殊情况下，公司只发70%工资可能是合法的，但这些情况通常需要双方协商一致或符合法定情形：特殊经营困难且协商一致：在公司经营陷入严重困难时，如果公司与员工协商一致，并签订书面协议明确约定在一定时期内只发放70%工资，则该行为在约定的范围内是合法的。法定情形下的工资调整：根据相关法律法规，在某些特定情形下（如停工停产期间），公司可以按照法律规定支付一定比例的工资。但这种情况通常有明确的法律规定和程序要求。如果你遭遇公司只发70%工资的情况，建议采取以下措施维护自身权益：与公司沟通：首先尝试与公司进行沟通，了解工资扣减的具体原因和依据。如果公司无法提供合理的解释或证明其行为的合法性，可以要求公司补发工资差额。保留证据：妥善保留相关证据，如工资条、银行流水记录、劳动合同等，以便在必要时维护自己的权益。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝补发工资或无法提供合理的解释，可以向当地的劳动监察部门投诉举报公司的违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不满意或公司仍然拒不履行义务，可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。综上所述，公司只发70%工资在大多数情况下是不合法的，除非符合特定法定情形或双方协商一致。如果你遭遇此类情况，应及时采取措施维护自身权益。

企业一个月给600元工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：一、若600元工资低于当地最低工资标准，则不合法法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，并报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。具体分析：最低工资标准因地区而异，且会随时间调整。例如，某些地区的最低工资标准可能远高于600元。如果企业支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种支付行为就是违法的。二、若600元工资不低于当地最低工资标准，但需考虑其他因素合同约定：如果劳动者与企业签订的劳动合同中明确约定了工资为600元，且该约定不低于当地最低工资标准，那么从合同角度讲，这种支付行为可能是合法的。但需注意，合同约定不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。实际履行情况：即使合同约定了工资，但如果企业实际支付的工资与合同约定不符，或者存在其他违法行为（如拖欠工资、克扣工资等），那么这种支付行为仍然可能是违法的。特殊情况：如果劳动者处于试用期、病假、事假等特殊情况，企业支付的工资可能会低于正常工资水平。但即使如此，也应确保不低于当地最低工资标准的相应比例（具体比例因地区而异）。三、建议与行动核实最低工资标准：劳动者应首先了解自己所在地区的最低工资标准，以判断企业支付的工资是否合法。检查劳动合同：劳动者应仔细阅读自己与企业签订的劳动合同，确认工资条款是否合法、合理。与企业沟通：如果劳动者认为企业支付的工资不合法或不合理，可以与企业进行沟通，要求企业调整工资水平。寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，企业一个月给600元工资是否合法，取决于多个因素，包括当地最低工资标准、劳动合同约定以及实际履行情况等。如果劳动者对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：工作不满七天，工资给一半的做法是不合法的。只要劳动者为用人单位提供了劳动，无论工作时间长短，都有权获得全额的劳动报酬。法律背景与分析：根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者只要为用人单位提供了劳动，用人单位就应当按照约定支付劳动报酬。具体来说，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款强调了工资支付的及时性和全额性，与工作时间的长短无关。因此，即使员工在单位工作的时间不满七天，只要付出了劳动，就有权获得全额的报酬，用人单位不得克扣或无故拖欠。用人单位可能面临的法律后果：如果用人单位以工作不满七天为由，只支付一半工资或拒绝支付工资，这种行为将构成违法。根据《劳动保障监察条例》第二十六条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可能面临加付赔偿金的处罚。此外，劳动者还有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。劳动者维权途径：与用人单位协商：劳动者应首先尝试与用人单位进行友好沟通，明确说明法律规定，要求其支付应得的全额工资。这是解决纠纷最直接且成本最低的方式。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察大队进行投诉。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并责令其改正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：在调解不成的情况下，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。仲裁裁决后，用人单位仍不支付工资的，劳动者还可以向法院申请强制执行。总结与建议：工作不满七天，工资给一半的做法不仅违反了劳动法的规定，还可能使单位面临法律制裁和声誉损失。因此，用人单位应严格遵守相关法律法规，按时足额支付劳动者的工资。而劳动者在遇到此类情况时，也应积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉、仲裁等法律途径解决问题。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我将为你提供专业的法律帮助。

公司按80%发工资是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：若公司因劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而单方调整工资至80%：合法性分析：根据《劳动合同法》第四十条的规定，这两种情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。同时，由此可推定，用人单位可对劳动者单方调岗，再根据“薪随岗变”原则，用人单位可根据调岗后的劳动报酬标准单方调整其劳动报酬。因此，如果公司是基于上述法定情形，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，那么按80%发工资是合法的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。若公司未经法定程序或未基于法定情形，单方面决定按80%发工资：合法性分析：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方均应按照约定履行。如果公司未经劳动者同意，擅自降低工资标准，且没有法定理由，那么这种行为是违法的。劳动者有权要求公司按照原劳动合同约定的工资标准支付工资，并可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。法律后果：如果公司违法降低工资标准，劳动者可以要求公司补足工资差额，并可能要求公司支付经济补偿金（如果因此导致劳动合同解除）。同时，公司还可能面临劳动行政部门的处罚。若公司因经营困难或经济性裁员等原因，需要降低工资标准：合法性分析：虽然《劳动合同法》没有直接规定公司可以因经营困难或经济性裁员等原因降低工资标准，但根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在生产经营发生严重困难等特定情况下，可以裁减人员。在裁减人员前，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容，包括降低工资标准。如果双方能够达成一致意见，那么按80%发工资是合法的。但如果双方无法达成一致意见，用人单位不能单方面降低工资标准。操作建议：如果公司确实面临经营困难或经济性裁员等情况，建议与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。总结与建议：公司按80%发工资是否合法，取决于具体的情况和法律依据。如果公司是基于法定情形且调整后的工资不低于当地最低工资标准，那么按80%发工资是合法的。如果公司未经法定程序或未基于法定情形擅自降低工资标准，那么这种行为是违法的，劳动者有权要求公司补足工资差额并可能要求支付经济补偿金。如果公司面临经营困难或经济性裁员等情况，建议与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业压一个半月工资是否合法，需结合具体情况判断，主要看是否存在法定允许的情形或双方是否有明确约定且不违反法律规定。以下从不同角度进行分析：一、不合法的情况无故拖欠或克扣：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若企业未与员工明确约定压一个半月工资，或存在恶意拖欠、无故克扣等情形，则此行为构成违法。例如，企业以经营困难为由，长期拖欠员工一个半月工资，且未与员工协商一致或未提供合理的解决方案，这种行为就属于无故拖欠工资，是违法的。违反劳动合同或协议：如果劳动合同或其他书面协议中未明确约定压一个半月工资的情况，而企业擅自实施此举，同样构成对劳动合同的违约，属于不合法行为。例如，劳动合同中明确约定每月10日发放上月工资，但企业却无故拖延至25日发放，且未与员工协商一致，这种行为就违反了劳动合同的约定，是违法的。二、合法的情况法定代扣：在某些特定情况下，企业可以代扣劳动者工资，但这些情况通常不涉及压一个半月工资的整体行为，而是针对工资中的部分金额。例如，代扣代缴个人所得税、社会保险费用以及法院判决中要求的抚养费、赡养费等。但这些代扣行为需符合相关法律法规的规定，且不得影响员工的基本生活需求。双方协商一致且明确约定：如果企业与员工在劳动合同或其他书面协议中明确约定了工资支付周期包含压一个半月工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、支付时间等），同时企业能够按照约定定期足额支付工资，那么这种做法在法律上是允许的。例如，企业与员工协商一致，约定每月25日发放上月工资，且该约定不违反当地最低工资标准等规定，同时企业能够按时足额支付工资，那么这种压一个半月工资的做法就是合法的。但这种情况较为特殊，且需确保员工的知情权和同意权。三、特殊情形的考量在遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，或企业确因生产经营困难、资金周转受到影响时，虽然可能暂时无法按时支付工资，但需注意这些特殊情况下的延期支付需符合法律规定并经相关程序批准（如与工会或职工代表协商一致，并向劳动行政部门报告等）。且延期支付的时间应合理，不得过度损害员工的合法权益。四、法律建议与维权途径对于员工而言：若遇到企业压一个半月工资的情况，首先应与企业沟通，了解具体原因。若认为自己的权益受到侵害，可通过以下途径维护：与企业协商，寻求解决方案；向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门进行调查处理；申请劳动仲裁，通过法律途径维权；若对仲裁结果不服，可在规定期限内向人民法院提起诉讼。对于企业而言：企业应避免无故克扣或拖欠工资，确保按时足额支付员工工资。若因特殊原因需暂时扣减工资，应与员工充分沟通并达成一致，同时遵守相关法律法规的规定。例如，可与员工协商调整工资支付周期或提供分期支付等解决方案，以减轻企业的资金压力并保障员工的合法权益。综上所述，企业压一个半月工资的合法性取决于具体原因和操作方式。员工在遇到此类问题时，应充分了解自己的权益，并根据实际情况选择合适的维权途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司第一个月扣50元工资是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：若扣除的50元为法定代扣项目法律背景：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，但有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。分析：如果这50元是上述法定代扣项目之一，如个人所得税、社保个人部分等，那么公司的扣除行为是合法的。若扣除的50元为罚款或违约金法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位不得随意对劳动者进行罚款，除非劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失，且用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但即使如此，每月扣除的部分也不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。分析：如果这50元是公司以罚款或违约金的名义扣除的，且没有合法依据（如劳动者未造成经济损失或扣除比例超过法定限制），那么公司的扣除行为可能是违法的。若扣除的50元为其他非法定项目法律背景：除了法定代扣项目和合法赔偿外，用人单位不得随意扣除劳动者工资。分析：如果这50元是公司以其他非法定名义扣除的，如“培训费”、“服装费”等，且没有劳动者的同意或合同约定，那么公司的扣除行为可能是违法的。建议：核实扣除原因：首先，您需要核实公司扣除这50元工资的具体原因，看是否属于法定代扣项目或合法赔偿。与公司沟通：如果认为扣除不合理，可以与公司进行沟通，要求公司说明扣除的依据和合理性。寻求法律援助：如果沟通无果，且认为公司的扣除行为违法，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。可能后果：如果公司的扣除行为合法，那么您需要接受这一扣除，并了解相关法律法规，以便在未来避免类似情况。如果公司的扣除行为违法，您有权要求公司补发被扣除的工资，并可能获得相应的赔偿。同时，公司也可能面临劳动监察部门的处罚。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：上班没满月工资开百分之七十是否合理，不能一概而论，需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。一、劳动合同与公司规章制度劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于试用期或未满月工资支付的具体约定。如果劳动合同中明确规定了未满月工资的支付比例或计算方式，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照劳动合同约定支付工资是合理的。公司规章制度：其次，如果劳动合同中没有明确约定，那么需要查看公司的规章制度。公司规章制度中可能规定了未满月工资的支付方式或比例。如果规章制度经过民主程序制定，并且已向劳动者公示或告知，那么公司按照规章制度支付工资也是合理的。但需要注意的是，公司规章制度不得违反法律法规的强制性规定。二、相关法律法规《中华人民共和国劳动法》：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者是否满月，公司都应当按照实际工作天数或约定的工资标准支付工资，不得随意克扣。《中华人民共和国劳动合同法》：《中华人民共和国劳动合同法》也规定了劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。虽然这一条款主要针对试用期工资，但也体现了法律法规对劳动者工资权益的保护。对于未满月的情况，虽然法律没有直接规定支付比例，但公司应当遵循公平、合理的原则支付工资。三、不合理情况的处理如果公司未按照劳动合同约定或公司规章制度支付未满月工资，且该约定或制度违反法律法规的强制性规定，或者公司根本没有相关约定或制度而随意克扣工资，那么这种做法是不合理的。劳动者有权要求公司按照实际工作天数或约定的工资标准支付工资，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。四、建议与提醒查看合同与制度：建议劳动者在入职时仔细查看劳动合同和公司规章制度，了解工资支付的相关规定。保留证据：如果发生工资纠纷，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、劳动合同等，以便在需要时维护自己的合法权益。及时咨询：如果对工资支付有疑问或遇到纠纷，劳动者可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。综上所述，上班没满月工资开百分之七十是否合理，需结合具体情况来判断。如果劳动者对此有疑问或遇到纠纷，建议及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。

公司压70天工资是不合法的。以下是从多个角度进行的详细分析：法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，工资支付周期应符合法律规定，不得过长，而70天的支付周期显然超出了常规的“按月支付”要求。《工资支付暂行规定》第七条也明确指出，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且工资至少每月支付一次。公司压70天工资，显然违反了这一规定。劳动者权益保护：工资是劳动者劳动成果的直接体现，也是劳动者及其家庭生活的重要经济来源。公司压70天工资，会导致劳动者的资金周转困难，影响其生活和工作。劳动者有权要求公司按时足额支付工资。若公司拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。公司可能面临的法律后果：如果公司压70天工资的行为被认定为无故拖欠工资，公司可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。劳动者还有权要求公司支付拖欠工资的赔偿金，赔偿金的具体数额可能根据拖欠工资的时间和金额等因素确定。建议与行动：作为劳动者，如果你发现公司压70天工资，首先应与公司进行友好沟通，了解延迟发放的原因，并要求公司尽快支付工资。如果沟通无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水等，以证明公司存在拖欠工资的行为。总之，公司压70天工资是不合法的，劳动者有权要求公司按时足额支付工资，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。