公司按百分之80发工资合法吗-刘世吉律师｜法行宝

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2025-12-01 劳动纠纷

公司按80%发工资是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：

若公司因劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而单方调整工资至80%：
- 合法性分析：根据《劳动合同法》第四十条的规定，这两种情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。同时，由此可推定，用人单位可对劳动者单方调岗，再根据“薪随岗变”原则，用人单位可根据调岗后的劳动报酬标准单方调整其劳动报酬。因此，如果公司是基于上述法定情形，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，那么按80%发工资是合法的。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。
若公司未经法定程序或未基于法定情形，单方面决定按80%发工资：
- 合法性分析：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方均应按照约定履行。如果公司未经劳动者同意，擅自降低工资标准，且没有法定理由，那么这种行为是违法的。劳动者有权要求公司按照原劳动合同约定的工资标准支付工资，并可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
- 法律后果：如果公司违法降低工资标准，劳动者可以要求公司补足工资差额，并可能要求公司支付经济补偿金（如果因此导致劳动合同解除）。同时，公司还可能面临劳动行政部门的处罚。
若公司因经营困难或经济性裁员等原因，需要降低工资标准：
- 合法性分析：虽然《劳动合同法》没有直接规定公司可以因经营困难或经济性裁员等原因降低工资标准，但根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在生产经营发生严重困难等特定情况下，可以裁减人员。在裁减人员前，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容，包括降低工资标准。如果双方能够达成一致意见，那么按80%发工资是合法的。但如果双方无法达成一致意见，用人单位不能单方面降低工资标准。
- 操作建议：如果公司确实面临经营困难或经济性裁员等情况，建议与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

总结与建议：

公司按80%发工资是否合法，取决于具体的情况和法律依据。
如果公司是基于法定情形且调整后的工资不低于当地最低工资标准，那么按80%发工资是合法的。
如果公司未经法定程序或未基于法定情形擅自降低工资标准，那么这种行为是违法的，劳动者有权要求公司补足工资差额并可能要求支付经济补偿金。
如果公司面临经营困难或经济性裁员等情况，建议与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司按“80 25”发工资是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析： “80 25”发工资的具体含义：首先，需要明确“80 25”发工资的具体含义。这通常可能指的是工资发放的比例或时间安排，但表述并不明确。如果是指工资分两部分发放，一部分占80%，另一部分占25%（总和超过100%，显然不合理，可能是表述错误，假设实际为两部分合理比例，如80%和20%），或者是指工资在特定时间（如每月80日和25日，但月份通常没有80日，此假设也不合理，可能是指每月两个固定日期）发放，那么需要看这种发放方式是否违反了法律法规或劳动合同的约定。法律法规的约束：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，工资应当按月足额发放，且发放时间应当合理，不能随意拆分或延迟。如果“80 25”发工资的方式导致劳动者无法按时获得足额工资，或者违反了劳动合同中关于工资发放的约定，那么这种发放方式就是不合法的。劳动合同的约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资的发放方式、时间、金额等，那么用人单位应当按照劳动合同的约定来发放工资。如果“80 25”发工资的方式与劳动合同的约定不符，且没有得到劳动者的同意，那么这种发放方式就是不合法的。实际操作中的合理性：即使“80 25”发工资的方式在法律法规和劳动合同上没有明确禁止，但如果这种发放方式在实际操作中给劳动者带来了不便或损失（如无法按时支付房租、贷款等），那么这种发放方式也可能被视为不合理或不合法的。建议：如果你对公司的工资发放方式有疑问或不满，建议首先查看劳动合同中关于工资发放的约定。如果劳动合同中没有明确规定或规定不明确，可以与公司进行沟通协商，要求公司按照法律法规和合理的方式发放工资。如果公司拒绝改变不合理的工资发放方式，你可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能后果：如果公司违反法律法规或劳动合同的约定发放工资，可能会面临劳动监察部门的处罚或劳动者的法律诉讼。对于劳动者来说，如果因为公司的不合理工资发放方式而遭受损失，可以要求公司进行赔偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：发80元工资是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。分析：最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，并报国务院备案。因此，如果80元低于当地最低工资标准，那么这种工资发放显然是不合法的。工资构成与特殊情况：工资通常包括基本工资、奖金、津贴等。在某些特殊情况下，如员工因个人原因（如请假、旷工等）导致当月工作天数减少，或者员工处于试用期、实习期等阶段，工资可能会相应减少。但即便如此，减少后的工资也不应低于当地最低工资标准（除非有特别约定且该约定不违反法律法规的强制性规定）。如果80元是员工在特定情况下的部分工资（如扣除罚款、社保等后的实发工资），且该扣除行为符合法律法规和劳动合同的约定，同时剩余工资不低于最低工资标准，那么这种工资发放可能是合法的。但这种情况需要具体分析，且用人单位有义务向员工解释清楚工资构成和扣除原因。劳动合同与约定：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工资数额，且该数额不低于最低工资标准，那么用人单位应按照合同约定支付工资。如果劳动合同中未明确约定工资数额，或者约定不明确，那么应参照集体合同、同工同酬等原则来确定工资。如果劳动合同或相关规章制度中存在违法条款（如约定工资低于最低工资标准），那么这些条款是无效的，用人单位仍需按照法律法规的规定支付工资。建议：如果你认为自己的工资发放不合法，首先应查看当地的最低工资标准，并核对自己的工资是否低于该标准。如果工资确实低于最低工资标准，或者用人单位存在其他违法支付工资的行为（如无故拖欠、克扣工资等），你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议保留好相关证据（如工资条、劳动合同、工作记录等），以便在需要时提供证明。可能后果：如果用人单位违法支付工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令限期支付工资、加付赔偿金等。劳动者也有权要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿，并可以通过法律途径追究用人单位的法律责任。

结论：公司发百分之85工资是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同或规章制度有明确约定法律分析：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资发放比例（如因特定原因可发放85%工资），且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则公司发放85%工资可能不违法。建议：员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度，确认是否存在相关约定。若存在且合法，则公司行为可能不构成违法；若不存在或约定违法，则公司行为可能违法。公司因经营困难或特殊原因临时调整工资法律分析：根据《劳动合同法》及相关规定，公司因经营困难或特殊原因需临时调整工资时，应与员工协商一致，并签订书面协议。若未经协商一致单方面降低工资，则可能构成违法。建议：若公司因经营困难或特殊原因需调整工资，应主动与员工协商，并签订书面协议明确调整比例、期限等事项。员工在协商过程中应维护自身合法权益，确保调整后的工资不低于当地最低工资标准。公司无正当理由单方面降低工资法律分析：若公司无正当理由单方面降低员工工资，且未与员工协商一致，则可能构成违法。根据《劳动合同法》第三十八条，员工有权以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。建议：若公司无正当理由单方面降低工资，员工应首先与公司沟通协商，要求恢复原工资水平。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。工资发放比例低于当地最低工资标准法律分析：无论何种原因，公司发放的工资均不得低于当地最低工资标准。若公司发放的工资比例（如85%）导致实际工资低于最低工资标准，则构成违法。建议：员工应了解当地最低工资标准，并确认公司发放的工资是否低于该标准。若低于最低工资标准，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补足差额并支付赔偿金。进一步思考：在处理工资发放问题时，员工应保留好相关证据（如工资条、劳动合同、公司规章制度等），以便在发生纠纷时维护自身权益。同时，公司也应遵守相关法律法规，确保工资发放的合法性和合理性。若员工对公司工资发放有疑问或不满，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。

工厂只发80%的工资是不合法的，除非存在特定的合法情形。以下是对此问题的详细分析：一、工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，除非有法律明确规定的例外情况，否则用人单位不得随意扣减劳动者的工资。二、合法扣减工资的情形虽然一般情况下用人单位不得扣减工资，但存在一些特定的合法情形，用人单位可以在这些情形下扣减工资，不过扣减的比例和方式都有严格的法律规定。例如：代扣代缴费用：用人单位可以代扣代缴劳动者的个人所得税、社会保险费等法定费用。赔偿损失：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。法定情形下的工资扣减：如劳动者请事假、病假等，用人单位可以根据内部规章制度或劳动合同的约定扣减相应工资。但扣减的比例和方式同样需要符合法律规定。三、工厂只发80%工资的合法性分析在一般情况下，工厂只发80%的工资是不合法的，因为这违反了用人单位应当及时足额支付劳动报酬的基本原则。除非存在上述合法扣减工资的情形，并且扣减的比例和方式都符合法律规定，否则用人单位不得随意扣减劳动者的工资。四、劳动者的维权途径如果劳动者发现用人单位存在违法扣减工资的行为，可以采取以下维权途径：与用人单位协商：劳动者可以与用人单位进行协商，要求用人单位补发被扣减的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：劳动者还可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付被扣减的工资及相应的经济补偿。五、建议保留证据：劳动者在发现用人单位存在违法扣减工资的行为时，应当及时保留相关证据，如工资条、银行转账记录等。及时维权：劳动者在发现用人单位存在违法行为时，应当及时采取维权措施，避免超过法定时效而丧失维权机会。综上所述，工厂只发80%的工资是不合法的，除非存在特定的合法情形。如果劳动者遇到此类问题，建议及时与用人单位协商或向相关部门投诉以维护自己的合法权益。如果有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

公司每个月发八成工资是否合法，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：一、不合法的情况无故扣发工资：根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，公司应按月以货币形式足额支付劳动者工资，不得无故克扣或拖欠。若劳动合同中明确约定了全额工资，而公司未经劳动者同意擅自只发放80%，则侵害了劳动者的合法权益，属于违法行为。法律后果：劳动者有权要求公司补发差额工资，并可通过协商、投诉劳动监察部门或申请劳动仲裁等方式维权。以不正当理由减薪：若公司以歧视、报复等不正当理由降低员工工资至80%，同样违反了法律规定。法律后果：劳动者应积极维护自身权益，采取法律手段追究公司的责任。二、合法的特殊情形双方协商一致并书面约定：在公司经营困难等特殊情况下，若公司与劳动者经协商一致，并签订书面协议明确约定在一定时期内只发放80%工资，则该行为在约定的范围内是合法的。关键点：此约定必须基于双方真实意思表示，且不得违反法律法规的强制性规定。试用期工资规定：根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。示例：若员工处于试用期，且劳动合同约定工资为5000元，则公司每月发放4000元（即80%）是合法的，但不得低于当地最低工资标准。特定情况下的减薪：如公司因不可抗力等法定事由导致经营困难，经与工会或全体员工协商后，可以合理降低工资发放比例。关键点：降低后的工资仍需满足不低于当地最低工资标准的条件，并且这种降薪行为应具有合理性和必要性。符合相关扣除规定：在某些特定情况下，公司可依法扣除部分工资，如员工违反公司规章制度给公司造成经济损失时的赔偿扣除、员工请事假时的相应工资扣除等。关键点：扣除后的工资余额一般不得低于当地最低工资标准，且具体扣除事项和金额需根据相关规定确定。三、维权途径与建议若劳动者认为公司只发放80%工资的行为违法，可采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司按照劳动合同约定支付全额工资或解释降薪的合理原因。保留证据：在维权过程中，劳动者应妥善保留劳动合同、工资单、银行流水等相关证据，以便在需要时提供证明。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉举报公司的违法行为，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：作为进一步的法律手段，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求公司支付工资差额及相应的法律责任。总结：公司每个月发八成工资是否合法，取决于具体情境和法律规定。劳动者在遇到此类情况时，应首先了解自己的权益和公司的行为是否合法，然后根据实际情况选择合适的维权途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“基本工资按80%发放是否合法”的问题，这并非一个简单的“合法”或“不合法”的判断，而是需要结合具体情况来分析。以下是我从不同角度为你提供的详细解答：劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了基本工资可以按一定比例（如80%）发放，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种发放方式在合同范围内是合法的。但需要注意的是，劳动合同中的约定不能违反最低工资标准等强制性规定。最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果基本工资按80%发放后，实际工资低于当地最低工资标准，那么这种发放方式就是违法的。计算公式：假设当地最低工资标准为M元，你的应发工资（包括基本工资、奖金、津贴等）应满足：应发工资 ≥ M元。如果基本工资按80%发放后，应发工资低于M元，则违法。特殊情况下的工资支付：在某些特殊情况下，如劳动者因病或非因工负伤停止工作期间，用人单位可能按照低于正常工资的标准支付工资。但这种情况通常需要符合法律法规的具体规定，并且不能长期持续。如果用人单位以“基本工资按80%发放”为由，长期降低劳动者的工资水平，且没有合理的理由和法律依据，那么这种行为可能是违法的。法律法规的变动与地区差异：需要注意的是，不同地区的最低工资标准可能有所不同，且法律法规也可能随着时间和政策的变化而调整。因此，在判断基本工资按80%发放是否合法时，需要参考最新的法律法规和当地的具体规定。建议：如果你对基本工资按80%发放有疑问或不满，首先应查看你的劳动合同和用人单位的相关规定，了解这一发放方式的具体依据和条件。如果认为这一发放方式违反了法律法规或劳动合同的约定，你可以与用人单位进行协商，要求调整工资发放方式或补发工资。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：基本工资按80%发放是否合法，取决于劳动合同的约定、最低工资标准、特殊情况下的工资支付规定以及法律法规的变动和地区差异。如果你对此有疑问或不满，建议及时咨询专业人士或向相关部门投诉申请仲裁。如果你有其他劳动工伤（工资福利）方面的问题，也可以直接向我咨询。

结论：是否合法扣80元工资，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：合法扣除工资的情形：法定扣除：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。若扣80元工资是因劳动者给用人单位造成经济损失，且符合上述比例和最低工资标准要求，则是合法的。约定扣除：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了某些情况下可以扣除工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定扣除工资也是合法的。但需注意，约定扣除的内容必须合理，不能侵犯劳动者的合法权益。非法扣除工资的情形：无合法依据扣除：如果用人单位没有合法依据，如未经劳动者同意，擅自扣除工资，或者扣除工资的理由不符合法律法规的规定，那么这种扣除就是非法的。例如，用人单位以迟到为由扣除工资，但劳动合同或规章制度中并未明确规定迟到可以扣除工资，或者扣除的金额超过了合理范围，那么这种扣除就是非法的。扣除比例过高：即使因劳动者原因给用人单位造成经济损失，如果扣除的比例超过了劳动者当月工资的20%，或者扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，那么这种扣除也是非法的。特殊情况下的工资扣除：社会保险和公积金：用人单位依法为劳动者缴纳社会保险和公积金时，可以从劳动者工资中扣除相应部分。但这种扣除是法定的，且扣除的比例和金额都有明确规定，不属于非法扣除。个人所得税：劳动者应缴纳的个人所得税，由用人单位从工资中代扣代缴。这同样是一种法定的扣除，不属于非法扣除。建议：如果您认为用人单位扣除工资的行为不合法，可以先与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣除工资的理由和依据。如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。后续行动提示：在处理此类问题时，请务必保留好相关证据，如工资条、劳动合同、规章制度等，以便在需要时提供证明。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

合同中约定发放工资的80%是否合法，需分情况讨论：若该约定未违反法律法规的强制性规定，且双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但法律并未明确禁止用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资的支付方式或比例，只要该约定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），且双方自愿、平等地达成一致，那么该约定在法律上是有效的。举例：若劳动者月工资为10000元，合同中约定每月发放8000元，剩余2000元作为绩效或奖金在年底发放，且该约定不违反最低工资标准等法律法规，同时双方均同意此安排，则该约定合法。若该约定违反法律法规的强制性规定，或存在欺诈、胁迫等情形：如果合同中关于工资发放的约定违反了法律法规的强制性规定（如低于当地最低工资标准），或者是在欺诈、胁迫等情形下签订的，那么该约定在法律上是无效的。举例：若当地最低工资标准为每月2000元，而合同中约定每月仅发放1600元，这明显违反了最低工资标准的规定，因此该约定无效。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。若该约定导致劳动者实际收入低于最低工资标准：无论合同中如何约定，如果劳动者的实际收入低于当地最低工资标准，那么用人单位需要补足差额。因为最低工资标准是保障劳动者基本生活需要的最低限额，任何低于此标准的工资支付都是违法的。计算公式：若劳动者月应发工资为X元，合同中约定发放80%为0.8X元，但当地最低工资标准为Y元，且0.8X<Y，则用人单位需补足差额，即支付Y-0.8X元。建议与后果：对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的约定，确保自己的合法权益不受侵害。如果发现合同中存在违法或不合理的内容，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。对于用人单位而言，应遵守法律法规的规定，合理确定工资支付方式和比例，避免因违法约定而引发劳动争议和法律风险。如果因工资支付问题发生争议，双方可以协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总结：合同中约定发放工资的80%是否合法，取决于该约定是否违反法律法规的强制性规定、是否双方协商一致以及是否导致劳动者实际收入低于最低工资标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司只给员工发800元工资是否合法，需分情况讨论：若800元工资低于当地最低工资标准：不合法。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，并报国务院备案。如果公司支付的800元工资低于这一标准，那么公司的行为就是违法的。法律后果：劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能依据法律规定要求用人单位支付赔偿金。同时，劳动行政部门也有权对用人单位进行处罚，包括责令限期支付、加付赔偿金等。若800元工资不低于当地最低工资标准，但存在其他违法情形：仍可能不合法。即使800元工资不低于最低工资标准，但如果公司存在未按时足额支付工资、未依法缴纳社会保险费等其他违法行为，那么公司的行为仍然是不合法的。具体情形：例如，如果公司以800元为名义工资，但实际通过其他方式（如罚款、扣减等）减少员工实际收入，或者未按照法律规定支付加班费、年终奖等，都可能构成违法行为。若800元工资为试用期工资，且符合法律规定：可能合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果800元工资符合这一规定，那么公司在试用期支付800元工资就是合法的。注意事项：但需要注意的是，试用期工资也不得低于当地最低工资标准，且试用期期限应符合法律规定（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月等）。建议与行动：核实当地最低工资标准：首先，你需要核实你所在地区的最低工资标准，以判断800元工资是否低于这一标准。收集证据：如果你认为公司支付的工资存在违法行为，那么你需要收集相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等。与用人单位协商：在收集到足够证据后，你可以尝试与用人单位进行协商，要求其补足差额或改正其他违法行为。寻求法律援助：如果协商无果，你可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：公司只给员工发800元工资是否合法，取决于多个因素，包括当地最低工资标准、工资支付方式、是否存在其他违法情形等。如果你对此有疑问或认为自己的权益受到了侵害，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

加班工资按基本工资的80%计算，一般是不合法的，但具体需视情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、法律规定角度根据《劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。这里的“工资”，通常指的是劳动合同约定的劳动者本人工资标准，它应包含劳动者正常工作时间内应得的所有货币性收入，如基本工资、奖金、津贴、补贴等，而不仅仅是基本工资。二、合同约定角度若劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确约定了加班费的计算基数为基本工资，并且该基本工资不低于当地最低工资标准，同时用人单位支付的加班费也符合法律规定的比例（即延长工作时间支付150%、休息日工作支付200%、法定休假日工作支付300%），那么从合同约定的角度来看，这种计算方式是可以视为合法的。但这种情况较为特殊，且需要满足多个条件。若劳动合同未明确约定：如果劳动合同中没有明确约定加班费的计算基数，或者仅以基本工资作为计算基数而忽略了奖金、津贴等其他收入，那么这种计算方式可能侵害劳动者的权益。因为劳动者的正常工资收入往往不仅包含基本工资，还可能包含奖金、津贴等，这些收入都是劳动者劳动价值的一部分。三、实际操作与公平原则角度在实际操作中，通常以劳动者的实际工资作为计算加班费的基数。实际工资包含了基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。以实际工资计算加班费，更能体现劳动者加班所付出的额外劳动应得的报酬，也更符合公平原则。如果仅以基本工资的80%来计算加班费，显然无法充分体现劳动者的劳动价值，也可能导致劳动者的权益受到侵害。四、建议与后续行动检查劳动合同：首先，您可以检查自己的劳动合同，看其中是否明确约定了加班费的计算基数。如果合同中有明确约定，并且该约定符合法律规定，那么您可以按照合同约定来执行。与用人单位协商：如果合同中没有明确约定，或者您认为仅以基本工资的80%来计算加班费不合理，那么您可以与用人单位进行协商，要求按照实际工资收入作为加班费的计算基数。寻求法律援助：如果与用人单位协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者通过法律途径来维护自己的合法权益。总结来说，加班工资按基本工资的80%计算，在大多数情况下是不合法的。它可能侵害了劳动者的权益，无法充分体现劳动者的劳动价值。如果您对此有疑问或认为自己的权益受到了侵害，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：新工作仅干了一个月就按80%结算工资是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同或公司规章制度有明确约定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了试用期或短期工作期间的工资支付比例，且该比例不低于法定最低工资标准：在这种情况下，公司按80%结算工资可能是合法的，但前提是这一比例必须符合法律法规的规定，且员工在入职时已明确知晓并同意。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者可以约定试用期，但试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若“干一个月”被视为试用期，且满足上述条件，则按80%结算工资合法。若劳动合同或公司规章制度中未明确规定，或规定违反法律法规：在这种情况下，公司单方面按80%结算工资可能构成违法，员工有权要求公司按全额支付工资。二、无明确约定，但公司存在普遍做法或行业惯例若公司存在对短期工作员工按一定比例结算工资的普遍做法，且该做法不违反法律法规：尽管这种做法可能缺乏明确的合同依据，但如果员工在入职时未提出异议，且该比例不低于法定最低工资标准，法院或仲裁机构在裁决时可能会考虑这一实际情况。然而，这并不意味着这种做法完全合法，员工仍有权要求公司按全额支付工资，并可通过法律途径维护自身权益。若行业惯例或公司做法违反法律法规：在这种情况下，员工有权拒绝接受按80%结算工资，并要求公司按全额支付。若公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、特殊情况下的工资支付若员工因个人原因（如疾病、家庭原因等）提前离职，且公司规章制度或劳动合同中有相关规定：在这种情况下，公司可能根据规定按一定比例结算工资。但同样，这一比例必须符合法律法规的规定，且员工在离职前应已明确知晓并同意。若公司因经营困难等原因需要裁员或调整工资支付方式：在这种情况下，公司应与员工进行协商，并达成一致意见。若未经协商单方面按80%结算工资，可能构成违法。四、法律建议核对劳动合同和公司规章制度：员工应仔细核对劳动合同和公司规章制度中关于工资支付的规定，确保自己的权益不受侵害。与公司协商：若发现公司按80%结算工资可能存在问题，员工应首先与公司进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例说明：假设小张在新公司工作了一个月后离职，公司按80%结算工资。若小张的劳动合同中明确规定了试用期工资为全额工资的80%，且不低于当地最低工资标准，则公司的做法可能是合法的。但若劳动合同中未规定试用期或试用期工资比例，且公司无法提供其他合法依据，则小张有权要求公司按全额支付工资。后续行动建议：若您遇到类似情况，请首先核对您的劳动合同和公司规章制度，了解工资支付的具体规定。如有疑问或发现公司做法可能存在问题，请及时与公司协商或寻求法律援助。如有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：员工离职时用人单位仅发放80%的工资，这一做法是否合法，需根据具体情况来判断，一般情况下不合法，但特定情形下可能合法。以下从不同角度进行分析：一、一般情况下不合法根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在离职时，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，除非有特别约定或法定情形，用人单位不得随意克扣劳动者的工资。因此，在一般情况下，员工离职时用人单位仅发放80%的工资是不合法的。二、特定情形下可能合法尽管一般情况下用人单位不得克扣劳动者工资，但在某些特定情形下，用人单位可能依法扣除部分工资。这些情形主要包括：劳动者造成用人单位经济损失：如果劳动者因故意或重大过失给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。在此情形下，若扣除的20%工资是用于赔偿经济损失，且剩余工资不低于最低工资标准，则用人单位发放80%工资可能是合法的。双方有特别约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了离职时工资的支付方式和比例，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照约定支付80%的工资可能是合法的。但这种约定必须是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的，且不得损害劳动者的合法权益。法定情形下的工资扣除：根据相关法律法规的规定，用人单位在特定情形下可以依法扣除劳动者的工资，如代扣代缴个人所得税、社会保险费等。但这些扣除必须严格依法进行，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。三、建议与风险提示对于劳动者：如果离职时发现用人单位仅发放了80%的工资，且不符合上述特定情形，劳动者有权要求用人单位补足差额。如果用人单位拒绝补足，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位：在扣除劳动者工资时，必须严格遵守法律法规的规定，确保扣除的合法性和合理性。同时，建议用人单位在劳动合同中明确约定工资支付方式和比例，以避免不必要的纠纷和风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

发百分之40工资是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：正常工作情况下：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在正常提供劳动的情况下，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。如果用人单位无故只支付劳动者40%的工资，这明显低于劳动合同约定的标准，且没有合理的理由（如劳动者未完成工作任务、存在严重违纪行为等），那么这种行为是违法的。劳动者有权要求用人单位补足工资差额，并可能依据相关法律法规追究用人单位的法律责任。特殊情况下：非全日制用工：对于非全日制用工，用人单位可以按小时计酬，且工资支付周期可以相对灵活。但即便如此，用人单位支付的工资也不得低于当地政府规定的最低小时工资标准。如果非全日制员工的40%工资仍然高于或等于最低小时工资标准，且双方有明确约定，那么这种支付方式可能不违法。但这种情况较为特殊，且需要具体分析。劳动者原因导致工资减少：如果劳动者因自身原因（如请假、旷工、未完成工作任务等）导致工资减少，且用人单位在扣除相应部分后支付40%工资是合理的，那么这种行为可能不违法。但用人单位需要确保扣除的部分有明确的依据和合理的计算方式，并提前告知劳动者。用人单位经营困难等特殊情况：在极少数情况下，如用人单位因经营困难、自然灾害等不可抗力因素导致无法按时足额支付工资，且用人单位已经与劳动者协商并达成一致意见，或者已经按照相关规定向劳动者说明了情况并承诺了补发工资的时间，那么暂时支付40%工资可能不构成违法。但这种情况需要严格符合相关法律法规的规定，并确保劳动者的合法权益不受损害。法律建议：如果您认为用人单位支付40%工资的行为违法，首先应当与用人单位进行沟通协商，要求用人单位补足工资差额。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。在整个过程中，建议您保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），以便在需要时提供证明。可能后果：如果用人单位被认定存在违法支付工资的行为，可能需要承担补足工资差额、支付经济补偿金或赔偿金等法律责任。同时，用人单位的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：公司发一万八工资却只发一万二，这种做法一般是不合法的，但具体是否违法还需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、从劳动合同约定角度如果劳动者与公司签订的劳动合同中明确约定了工资数额为一万八，那么公司就应当按照合同约定足额支付工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”公司只发一万二，显然没有足额支付，属于违法行为。劳动者有权要求公司补足差额，如果公司拒绝，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。二、从实际工资构成角度有时候，工资可能并非固定数额，而是由基本工资、绩效工资、奖金等多个部分组成。如果劳动合同中约定的工资一万八包含了这些部分，且公司能够提供合理的证据证明劳动者在某些方面未达到绩效标准或者不符合获得奖金的条件，那么公司按照实际考核情况发放一万二，可能存在一定的合理性。但即便如此，公司也需要确保考核过程公平、公正、公开，并且有明确的考核标准和依据，否则劳动者仍然可以主张公司违法克扣工资。三、从公司规章制度角度如果公司的规章制度中规定了工资的调整方式和条件，且该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或者告知，那么公司依据规章制度对工资进行调整，可能具有一定的合法性。但同样，公司需要确保调整工资的原因合理、合法，并且有充分的证据支持。例如，如果公司因为经营困难需要降低工资，那么需要提供相关的财务报表等证据证明经营状况确实不佳，并且降低工资的幅度应当合理，不能过度损害劳动者的利益。四、维权建议收集证据：劳动者应当收集好与工资相关的证据，如劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录等，以证明自己的工资数额和公司的支付情况。与公司协商：在掌握证据的基础上，劳动者可以先与公司进行协商，要求公司补足工资差额。协商过程中，要保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，并责令公司限期支付工资差额。申请仲裁或诉讼：劳动者还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。如果你在工资福利方面还有其他疑问或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。